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El valor de los trabajadores mayores de 50

Un estudio contratado por AARP demuestra lo que gana una compañía con un trabajador mayor en sus filas.

"Una justificación económica para trabajadores de 50 años o más: Una mirada al valor de la experiencia en el 2015"

En una época de cambios demográficos en la fuerza laboral, presiones económicas y necesidades de talento cada vez mayores, podría resultarle difícil a los empleadores encontrar y retener el talento que necesitan, y podrían preguntarse si el creciente número de trabajadores mayores representa un positivo o un negativo para sus organizaciones.

Para ayudar a los empleadores a estudiar estas cuestiones, AARP contrató a Aon Hewitt para que desarrollara este estudio (lee el estudio completo en inglés), que actualiza un informe del 2005 sobre la justificación económica a favor de los trabajadores de 50 años o más, también contratado por AARP.1 El estudio, que utiliza los más recientes datos disponibles, cuantifica el costo e investiga el valor de la fuerza laboral de los trabajadores de 50 años o más; también evalúa la justificación económica para la contratación, retención y compromiso con dichos trabajadores. Aunque las circunstancias económicas y demográficas han cambiado desde el 2005, los resultados muestran que la justificación económica a favor de los trabajadores de 50 años o más se ha reforzado y confirma que la contratación y retención de este grupo es un componente fundamental de las empresas de gran rendimiento.

Una infraestructura a evaluar por los empleadores

A medida que los empleadores crean y perfeccionan sus estrategias para el talento que necesitan en la actualidad y en el futuro, es importante que sus líderes comprendan:

1. El impacto empresarial de cambiar el perfil demográfico de la fuerza laboral.
2. El valor que brindan los trabajadores de 50 años o más a la organización.
3. Los aspectos económicos de la retención y contratación de trabajadores de 50 años o más.
4. Lo que buscan los trabajadores de 50 años o más en los empleadores.
5. Cómo están enfrentando estas cuestiones los principales empleadores.

El informe se centra en esta infraestructura para permitirles a los empleadores evaluar el impacto de la contratación y retención de los trabajadores de 50 años o más.

Conclusiones claves y su implicación

El perfil demográfico de la fuerza laboral y las necesidades de talento enfatizan la importancia de los trabajadores de 50 años o más

El segmento de dicha fuerza laboral está aumentando en tamaño al mismo tiempo que un 40% de empleadores en Estados Unidos informan tener dificultades a la hora de contratar.
2. En una encuesta reciente de la Society for Human Resource Management (SHRM, Sociedad para la Administración de Recursos Humanos), casi cuatro de cada diez profesionales de recursos humanos predicen que la pérdida de talento como resultado de la jubilación o partida de los trabajadores de 55 años o más supondrá un problema o crisis para sus organizaciones en los próximos 11 a 20 años.
3 La retención de valiosos trabajadores que están a punto de jubilarse representa un método para mitigar cualquier insuficiencia laboral adicional.

Implicaciones claves para los empleadores: Centrarse en la atracción y retención de trabajadores de 50 años o más jugará un papel importante en los esfuerzos necesarios para abordar la insuficiencia de talento en los próximos años.

El talento de los trabajadores de 50 años o más es un componente clave de la fuerza laboral de  alto rendimiento

El segmento de la fuerza laboral de trabajadores de 50 años o más sigue siendo el grupo más compromotido a lo largo de todas las generaciones. Un 65% de empleados de 55 años o más se considera están comprometidos, según la encuesta, mientras que el porcentaje promedio de los empleados más jóvenes comprometidos es de un 58 a 60%.

4 El nivel de compromiso de los empleados tiene implicaciones para ambos la retención de los mismos y los resultados económicos de las empresas. Solo se necesita un aumento de un 5% en el compromiso de los empleados para lograr un aumento incremental de un 3% en los ingresos de una empresa.

5 Esto significa que una compañía Fortune 1000 con ingresos de $5 mil millones podría lograr un aumento de $150 millones en sus ingresos con un aumento de un 5% en el compromiso de sus empleados.

Una encuesta de la SHRM de profesionales de recursos humanos cita las muchas ventajas que brindan los trabajadores de mayor edad, entre ellas un nivel más alto de profesionalismo, una ética laboral más fuerte, una mayor fiabilidad y menos cambios de personal, además de su compromiso.

6 Los estudios también identifican a los trabajadores mayores como productivos y esenciales para los empleadores de Estados Unidos. Como ejemplo, un estudio reciente en el que se estudió la cantidad y severidad de errores de producción en una línea de montaje por cuatro años no encontró disminución en productividad con la edad en trabajadores particulares.

7 Más bien al contrario, la productividad de los empleados aumentó hasta los 65 años, debido simplemente a un bajo número de errores graves realizados en la línea de montaje. Aunque las habilidades físicas de los trabajadores más jóvenes son su punto fuerte, las fortalezas de los trabajadores mayores son su experiencia, conocimientos y rápidas habilidades de toma de decisiones.

Implicaciones claves para los empleadores: Una fuerza laboral mayor, comprometida, puede influí  y aumentar la productividad de la organización y generar mejores resultados económicos.

El talento con experiencia cuesta menos de lo que se piensa

Al contrario de la percepción común, los trabajadores de 50 años o más no cuestan considerablemente más que los trabajadores más jóvenes. Las tendencias cambiantes en los programas de recompensa y beneficios significan que agregar más talento en forma de trabajadores de 50 años o más a la fuerza laboral  resulta solo en un aumento mínimo en los costos reales laborales. Estas tendencias incluyen medidas generales tomadas por empleadores grandes hacia la remuneración basada en el rendimiento en comparación con la antigüedad, la compensación, la disminución de los planes de jubilación de beneficios definidos y el hecho de que los costos de la atención de la salud han aumentado más lentamente para los trabajadores mayores que para los más jóvenes en la última década.

Uno de los objetivos principales de este estudio fue estudiar los costos incrementales de la fuerza laboral asociados a la contratación o retención de más trabajadores de 50 años o más y comparar estos costos con el valor que brindan los mismos. Para simplificar el análisis, nos centramos en los costos asociados a cuatro puestos particulares en las industrias de la energía, servicios financieros, atención médica y minorista.

En el primer paso del análisis de los costos cuantificamos los costos relacionados con la edad y el servicio. El segundo paso cuantifica los costos incrementales asociados a dos estrategias distintas para llenar puestos vacantes: (1) un esfuerzo centrado en la retención de más trabajadores de 50 años o más, y (2) un esfuerzo centrado en la contratación de trabajadores de 50 años o más.

Para ambas estrategias de contratación y retención, el cuadro a continuación muestra el impacto estimado en la remuneración total de los empleados. El impacto de doblar el porcentaje de trabajadores mayores en la fuerza laboral de un empleador particular tiene un impacto mínimo en los gastos totales de remuneración. Además, estos costos incrementales mínimos podrían ser más que compensados por el valor que los trabajadores de 50 años o más brindan en forma de un mayor compromiso, cambios de personal más predecibles y otros atributos de valor claves que los distinguen.

El cambio estimado en el costo total de remuneración promedio como resultado de:

Ingeniero (Energía)

Gerente de ventas (Servicios financieros)

Enfermero (Atención médica)

Gerente de tienda (Minorista)

Doblar la retención de trabajadores de 55 años con 20 años de servicio (de un 20% a un 40% de la fuerza laboral de la empresa)

2%

1%

1%

2%

Doblar el porcentaje de trabajadores contratados de 55 años (de un 20% de trabajadores contratados a un 40%)

1%

<1%

<1%

1%

Fuente: Saratoga Institute, Bureau of Labor Statistics (Oficina de Estadísticas Laborales), y análisis de Aon Hewitt. Para más detalles, ver los capítulos 2 y 3.

Implicaciones claves para los empleadores: Las tendencias en los programas de recompensa han debilitado la relación entre los costos laborales y la edad de tal manera que los costos de contratación y retención de trabajadores pueden ser prácticamente independientes de la edad.

Los trabajadores de 50 años o más esperan formar parte de la fuerza laboral por más tiempo y valoran las ofertas económicas tanto como las no económicas

Uno de cada tres trabajadores de 45 años o más espera jubilarse a los 66 años o más, en comparación con apenas más de uno de cada cinco hace 10 años. Aunque las necesidades económicas actuales y futuras son una de las razones más importantes por lo que los empleados se mantienen en la fuerza laboral más allá de los 50 años, la satisfacción psicológica y social también juegan un papel. Los trabajadores de 50 años o más declaran específicamente que se motivan por aspiraciones y oportunidades profesionales.

8 Ellos también valoran ofertas no económicas tales como los horarios flexibles de trabajo.

Implicaciones claves para los empleadores: Los empleadores que ofrecen recompensas y flexibilidad que satisfacen las necesidades de los trabajadores de 50 años o más aumentan su capacidad de contratar y retener a este valioso segmento de la fuerza laboral.

Los empleadores principales se centran en la contratación, retención y el compromiso con los empleados de 50 años o más

Las entrevistas realizadas para este informe con un grupo selecto de empleadores principales ponen de manifiesto tres estrategias claves que estas organizaciones utilizan para contratar y retener a los trabajadores de 50 años o más: crear lugares de trabajo flexibles, centrarse en opciones para la transición hacia la jubilación y fomentar la diversidad e inclusión generacional. 

Implicaciones claves para los empleadores: Muchos empleadores grandes se están dando cuenta que las estrategias realizadas con el fin de retener a los empleados de 50 años o más son eficaces y vale la pena llevarlas a cabo para toda su fuerza laboral.  

Conclusión

Cada capítulo de este informe presenta resultados convincentes que respaldan la justificación económica a favor de la atracción, el compromiso y la retención de trabajadores de 50 años o más como componentes fundamentales de una fuerza laboral multigeneracional.

En resumen:

  • El rápido crecimiento de la fuerza laboral de mayor edad en relación con los trabajadores más jóvenes tendrá un impacto sobre las existencias de talento; los trabajadores de 50 años o más pueden ayudar a los empleadores a enfrentarse a la insuficiencia actual y futura de talento.
  • Los trabajadores de 50 años o más agregan valor a las organizaciones por su alto nivel de compromiso, estabilidad, productividad y experiencia.
  • La evolución en el mercado en el diseño de las recompensas y la remuneración en la última década ha creado una distribución de costos laborales más independiente de la edad, o sea, los costos incrementales asociados a la retención y contratación de más trabajadores de 50 años o más son mínimos o no existen y podrían ser más que compensados por el valor que brindan estos trabajadores.
  • Los trabajadores de 50 años o más desean formar parte de la fuerza laboral y anticipan tener carreras más largas, por eso es fundamental que los empleadores comprendan las preferencias de este grupo.
  • Las mejores prácticas para contratar, retener y comprometerse con los trabajadores de 50 años o más se pueden duplicar, por empleadores de todos los tamaños y a lo largo de todas las industrias.

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