La discriminación por edad en el empleo aún abunda

ADEA y las leyes con defectos

Una razón por la que la discriminación por edad sigue siendo un problema es sencillamente la cultura estadounidense. Vivimos en un país obsesionado con la juventud, donde se gastaron unos $53,000 millones en mercancía y servicios para el antienvejecimiento en el 2019. ¿Es de extrañar que las empresas que nos emplean compartan nuestra oposición al envejecimiento? Mientras tanto, la popularidad de tecnologías que ni siquiera existían hasta que muchos adultos mayores ya habían avanzado en su trayectoria profesional ha llevado a prejuicios de contratación en los que muchas organizaciones suponen (con frecuencia incorrectamente) que los empleados más jóvenes tendrán muchos más conocimientos tecnológicos. Y nosotros, como trabajadores mayores, a veces sin darnos cuenta reafirmamos estos prejuicios. Si haces chistes sobre tener “momentos de la tercera edad” o te quejas en voz alta sobre el uso de las redes sociales en vez del teléfono por parte de los jóvenes, entonces eres culpable de avivar la percepción de que las maneras de pensar y las capacidades de las personas de la tercera edad y las de los jóvenes son distintas. 

Sin embargo, lo que eclipsa estos factores societales es el hecho de que en el 2009, la Corte Suprema de EE.UU. en esencia neutralizó una ley federal principal en este país, la Age Discrimination in Employment Act (ADEA, Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo) de 1967. 

 

“Todavía hacía mi trabajo tan bien como siempre, pero me transfirieron [...] para darle el puesto a alguien más joven”.

— PATTI TEMPLE ROCKS, profesional de comunicaciones

La historia de esta ley proviene de la creación y aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y específicamente de su título VII, según el cual es ilegal que los empleadores discriminen por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. 

¿Hace falta algo en esa última oración?

No se aprobó una enmienda para incluir la discriminación por edad como una de las categorías protegidas bajo el título VII. En vez de eso, el Congreso creó una comisión para estudiar el tema de la discriminación por edad. Esa comisión estableció que la discriminación en el empleo indudablemente proliferaba en esa época (a mediados de la década de 1960) y que el 50% de los empleadores usaban límites de edad para no contratar a empleados de 45 años o más. Ese informe llevó a la aprobación de la ADEA en 1967. La intención de la ley fue “promover el empleo de adultos mayores basado en sus capacidades en vez de su edad [y] prohibir la discriminación arbitraria por edad...”.

Cuando el presidente Lyndon B. Johnson promulgó la ADEA el 15 de diciembre de 1967, comentó: “Esta ley no obliga a los empleadores, los sindicatos laborales y las agencias de empleo a escoger a una persona de entre 40 y 65 años en vez de a otra persona. Lo que sí requiere es que se conteste con imparcialidad una pregunta sencilla: ¿Quién está mejor preparado para el puesto?”.

Cincuenta y dos años después, la pregunta todavía es relevante: Los trabajos de la actualidad; ¿son asignados a y desempeñados por los trabajadores mejor calificados, independientemente de su edad? Lamentablemente, la respuesta en muchos casos es no, y parte del problema es la ley misma. Aunque se suponía que la ADEA sirviera como un equivalente basado en la edad de la Ley de Derechos Civiles, nunca le otorgó a la edad el mismo nivel de respeto legislativo que a la raza, el sexo o la religión, y es por eso que, en parte, sus metas idealistas nunca se han logrado.

Desde su comienzo, dos factores principales hicieron que esta ley fuera más débil que el título VII.

No incluye daños y perjuicios: aún si se resuelve a tu favor una demanda que presentes contra tu empleador a causa de discriminación por edad —incluso si demuestras que la discriminación fue intencional—, la mayor cantidad que te pueden otorgar es el doble de tu sueldo retroactivo más los honorarios de abogado. No obtienes nada por los daños físicos y morales. Por eso, a menos que una empresa enfrente una demanda colectiva grande, tiene poco que perder. De hecho, esta es la razón por la que muchos abogados ni siquiera aceptan las querellas individuales basadas en la discriminación por edad. “La situación no es igual para otros tipos de discriminación”, explica la abogada Alden. “Para los casos basados en raza, sexo, origen nacional, discapacidad y todo lo demás, el empleado, si gana, tiene derecho a recibir indemnización por daños y perjuicios, y honorarios de abogado”.

Los “factores razonables” se toman en cuenta en la defensa del empleador: la ADEA estableció dos tipos de discriminación por edad, el intencional (“trato desigual”) y el no intencional (“impacto desigual”). Este último se define como una política de empleo que parece neutra pero que afecta negativamente a los trabajadores mayores. Un ejemplo podría ser una compañía que decide despedir a todos sus vicepresidentes. Esto no parece ser incorrecto, pero ya que los vicepresidentes por lo general son personas con mucha experiencia, los más impactados serán los trabajadores mayores. Según la ADEA, se permite la discriminación que causa un impacto desigual si se basa en “factores razonables aparte de la edad”. Lo único que tendría que hacer una compañía para evitar las demandas de discriminación por edad es demostrar que los despidos eran necesarios desde el punto de vista económico. 

Dicho esto, aunque es imperfecta, la ADEA brindó protección a los trabajadores mayores en EE.UU. contra la discriminación por edad.

Pero luego, la Corte Suprema revisó la ley y sus fallos debilitaron aún más las protecciones que ofrecía a los trabajadores mayores. Primero, la corte confirmó y hasta expandió los vacíos legales relacionados con daños y perjuicios y factores razonables. En 1993, dictaminó que Hazen Paper Co. no discriminó a Walter Biggins, de 62 años, cuando lo despidió unos meses antes de que él adquiriera el derecho de participar en su plan de pensión. La empresa alegó que su despido se basaba en una reducción de costos y no en su edad, y la Corte Suprema estuvo de acuerdo. Desde entonces, el fallo en el caso Hazen se ha usado para reducir el alcance de la ADEA y permitir acciones arbitrarias basadas en estereotipos inexactos o estigmatizantes sobre la edad.

Luego, en el 2009, en el caso Gross v. FBL Financial Services Inc. (en inglés), la Corte Suprema en esencia destruyó la ADEA. Jack Gross, de 54 años, fue transferido en el 2003 de su puesto como director de administración de reclamos en FBL. La ejecutiva que lo reemplazó tenía poco más de cuarenta años. El año siguiente, Gross entabló una demanda basada en la discriminación por edad y el caso llegó a la Corte Suprema. La corte decidió que para demostrar que hubo discriminación por edad, debe comprobarse que la edad fue el factor determinante. En otras palabras, incluso si demuestras que tu empleador intencionalmente discriminó contra ti debido a tu edad, si ese no fue el factor más importante en la determinación de tu empleador, no ganarás la demanda. Además, la decisión en el caso Gross, colocó la carga de la prueba completamente en el demandante, en vez de responsabilizar a la organización para que demostrara que no hubo discriminación. Esto creó un obstáculo adicional que deben sobrepasar los trabajadores mayores. 

Las decisiones en Gross y otros casos no han pasado desapercibidas por parte de las empresas en Estados Unidos. Un reclutador de Wall Street dijo a AARP Bulletin que la discriminación por edad está aumentando en el sector financiero. “Si las empresas saben que pueden salirse con la suya en algo, lo harán”, dice. “Es como un episodio de The Simpsons donde el Sr. Burns se frota las manos muy contento y dice: ‘¡Nos libraremos de estos adultos mayores y ahorraremos mucho dinero!’”.

Parece que otras compañías discriminan contra los adultos mayores en sus prácticas de contratación. AARP Foundation, que presenta demandas de discriminación por edad que se espera que establezcan precedentes legales importantes, está trabajando en un caso contra la firma de contabilidad PricewaterhouseCoopers (PwC). El demandante, Steve Rabin, quien tenía 50 años, fue rechazado cuando intentó conseguir un puesto de asociado en PwC. Por ese entonces, tenía una maestría en administración de empresas y más de 10 años de experiencia en servicios de contabilidad. La demanda afirma que un gerente de PwC le preguntó a Rabin si él podría “encajar” con los empleados más jóvenes y realizó otros comentarios despectivos relacionados con la edad. Más de 3,000 demandantes adicionales se unieron a Rabin en una demanda colectiva contra PwC. La compañía niega que obró mal y alega que los demandantes no han brindado “alguna manera confiable y verificable de identificar quién cumplió con los requisitos mínimos”. 

Debe mencionarse que la mayoría de los estados también tienen leyes contra la discriminación por edad, algunas más fuertes que las leyes federales y otras más débiles. Por ejemplo, California, a diferencia de la ADEA, permite que se otorgue indemnización tanto por daños y perjuicios como por daños punitivos, y Nueva Jersey explícitamente permite la discriminación en el empleo contra trabajadores mayores de 70 años. El primer ejemplo podría explicar por qué, por varios años, California ha visto casi tres veces más quejas por discriminación por edad que las que los residentes presentan ante la EEOC. Hay estados que exigen un nivel más bajo de cargas probatorias. Además, las leyes estatales por lo general cubren a los empleadores que no tienen que cumplir con las leyes federales, como las empresas con menos de 20 empleados. AARP está intentando activamente de mejorar las leyes estatales contra la discriminación por edad, más recientemente en Connecticut, Oregón y Nueva Jersey.

La perspectiva empresarial sobre los prejuicios contra la edad

Frank Cania, presidente de HR Compliance Experts, piensa que los departamentos de recursos humanos a menudo consideran que la discriminación por edad está a la par de otros tipos de discriminación laboral, pero que su personal no está lo suficientemente consciente de este asunto. Si bien varios estados hace poco aprobaron leyes que requieren que los empleadores ofrezcan capacitaciones anuales sobre el acoso sexual, dice que no existen leyes ni programas obligatorios parecidos dedicados exclusivamente a la discriminación por razones de edad. “El típico representante de recursos humanos diría: ‘Sí, eso definitivamente es un problema; debería abordarse’”, explica. “Pero luego puede que publiquen un anuncio de empleo con términos como ‘entorno de ritmo rápido, con mucha energía, ninja de tecnología’ o ‘Trabajamos duro y festejamos mucho’”.

No es de sorprender que las empresas tecnológicas estén entre las que más discriminan por motivos de edad. Silicon Valley, donde el director ejecutivo de Facebook Mark Zuckerberg dijo en una cita célebre del 2007 que “los jóvenes son simplemente más inteligentes”, se ha convertido en el símbolo de la cultura laboral juvenil. Según un informe del 2016 preparado por Statista, la mediana de edad de los empleados en 17 empresas tecnológicas principales era 32 años, comparado con 42 años para el total de la fuerza laboral de EE.UU. Al parecer esto no es una coincidencia. En el 2019, Google acordó pagar $11 millones para resolver las demandas de más de 200 solicitantes de empleo que dijeron que los discriminaron debido a su edad. 

Las compañías tecnológicas más antiguas también han tenido este problema. Según afirma una investigación de ProPublica del 2018, IBM deliberadamente se las arregló para despedir a aproximadamente 20,000 empleados mayores de 40 años durante un período de cinco años. “Al realizar estos recortes, IBM ha desobedecido o esquivado leyes o reglamentos de EE.UU. concebidos para proteger a los trabajadores con historiales laborales prolongados contra la discriminación por edad”, afirma el artículo.

La EEOC está investigando estas acusaciones; además, se entabló una demanda colectiva. Pero todavía está por verse si se le imputará responsabilidad a esta compañía. Un asesor laboral que solicitó que su identidad se mantuviera anónima dijo a AARP Bulletin que la estrategia de IBM fue “brillante” y explicó que sus supervisores y abogados estaban muy conscientes de lo difícil que es ganar una demanda basada en la discriminación por edad, y que se aprovecharon plenamente de eso. El año pasado, en respuesta a las acusaciones en esa demanda colectiva y varias demandas individuales, un representante de IBM dijo a Bloomberg: “Reinventamos a IBM durante los últimos cinco años a fin de captar oportunidades de mayor valor para nuestros clientes. La empresa contrata a 50,000 empleados al año”. 

La EEOC: un guardián pierde su empuje

Se supone que la EEOC debe ser nuestro vigilante en este asunto. Su labor es exigir el cumplimiento de las leyes federales que protegen a los empleados o solicitantes de empleo contra todo tipo de discriminación laboral. Su mandato también incluye liderazgo: es la entidad encargada de iniciar investigaciones cuando haga falta y de ser un defensor general de los derechos de los trabajadores.

Pero cuando se trata de la discriminación por edad, a la EEOC le está costando trabajo mantenerse al día e imponerse. En un análisis de The Washington Post se descubrió que del total de 205,355 denuncias de discriminación por edad que se presentaron a esta agencia entre el 2010 y el 2017, en solo el 1% se determinó que hubo discriminación. Eso por sí mismo no es determinante: es posible que la gran mayoría de estas denuncias no puedan someterse a juicio. 

Pero las cifras parecen indicar que la EEOC no ha estado brindando suficiente ayuda en este asunto. De hecho, según los propios datos de la organización, la EEOC solo presentó 10 demandas de discriminación por edad en el 2018. Esa es una cantidad mínima comparado con los casos de discriminación por discapacidad y por acoso sexual que presentó ese año, 84 y 41 respectivamente. Cuando se considera lo difícil que resulta para una persona presentar una denuncia, el promedio de ocho meses que toma obtener cualquier tipo de resolución y la insignificancia de la indemnización (si hay alguna), hay que preguntarse si siquiera vale la pena tomarse la molestia de hacerlo.

Cathy Ventrell-Monsees es abogada y asesora principal de la EEOC. Reconoce las cifras, pero explica que la agencia intenta ser estratégica. Esto significa enfatizar herramientas como la mediación y los convenios, y recurrir a los tribunales solo para los casos que tengan el mayor impacto potencial. “Por ejemplo, la contratación es para nosotros ahora mismo una gran prioridad”, explica. “Nuestros investigadores están analizando sistemas en línea de contratación y algoritmos que pueden incorporar prejuicios en los criterios de selección laboral”.

 

“La EEOC ha aumentado significativamente la atención que presta a los asuntos relacionados con la discriminación por edad”.

— CATHY VENTRELL-MONSEES, asesora principal de la EEOC

Pero críticos de la EEOC dicen que se trata de más que solo una estrategia. Según una investigación de la publicación en internet Vox, la EEOC tiene una falta de recursos crítica. “En la actualidad tiene un presupuesto menor que el de 1980, ajustado para la inflación, y un 42% menos de personal”, según el artículo. “Al mismo tiempo, la fuerza laboral del país aumentó un 50% a 160 millones de personas. [...] En pocas palabras, la EEOC no puede ni siquiera acercarse a cumplir la misión que le dio el Congreso”.

Ventrell-Monsees reconoce que “los asuntos relacionados con la discriminación por edad se han vuelto más visibles a medida que los trabajadores mayores permanecen en la fuerza laboral por más tiempo” pero responde que la EEOC “ha aumentado significativamente la atención que presta a estos asuntos”. Menciona una reunión de la comisión pública en el 2017 enfocada en ADEA@50, un sitio web con recursos sobre la ADEA y el informe del 2018 “State of Age Discrimination” (Situación de la discriminación por edad). 

Si bien la EEOC merece ser reconocida por estas iniciativas, todavía maneja muy pocos casos sobre este asunto y no ha relado nada sustancial sobre sus planes para aliviar lo que identificó como “un problema significativo y costoso” para los trabajadores mayores.

Gary Gilbert, quien fue juez principal de derecho administrativo de la EEOC y ahora dirige Gilbert Employment Law en Silver Spring, Maryland, lo dice de manera más breve: “La comisión no se da cuenta del nivel de prejuicios sociales que existe en la actualidad contra los trabajadores mayores”.

Esos prejuicios hasta pueden encontrarse dentro del Gobierno federal, el mayor empleador en Estados Unidos con aproximadamente 4.2 millones de trabajadores, lo que incluye empleados de las fuerzas armadas uniformadas y del servicio postal. Para empezar, promueve prejuicios con sus edades obligatorias de jubilación para muchos tipos de empleados. Por ejemplo, los agentes de la policía empleados por el Gobierno federal deben jubilarse a los 57 años y los controladores de tránsito aéreo, a los 56. Esto supone que las capacidades físicas e intelectuales se deterioran a esas edades. De hecho, en muchos casos no existen bases científicas que apoyen algo tan específico, y esos límites de edad son en gran parte arbitrarios. 

“Estos reglamentos se diseñaron para satisfacer la necesidad de tener, y cito la ley, ‘una fuerza laboral joven y vigorosa’”, menciona John Grobe, presidente de Federal Career Experts, una firma de consultoría que asesora a agencias gubernamentales y a sus empleados sobre la jubilación. “Pero algunos podrían tropezar a los 55 años y otros podrían mantener toda su agudeza mental a los 70 años”.

AARP Foundation lucha activamente contra las prácticas discriminatorias en el Gobierno federal. El otoño pasado, los abogados de AARP Foundation presentaron un escrito de amicus curiae en el caso de la Corte Suprema Babb v. Wilkie, donde argumentaron que el tribunal inferior no cumplió con la letra y el espíritu de la ley de la ADEA al requerir un nivel extremadamente alto de prueba de los empleados del Gobierno federal que entablan demandas de discriminación por edad. 

“Hasta un solo caso de discriminación por edad en el Gobierno resulta preocupante”, afirma Dara Smith, abogada sénior de AARP Foundation. “Los empleadores del sector privado ven eso y dicen: ‘Bueno, si el Gobierno federal puede salirse con la suya, tal vez nosotros también’. Debería exigírsele más al Gobierno”.

La búsqueda de soluciones para la discriminación por edad

Aunque la tendencia es percibir la discriminación por edad en el trabajo como un asunto de “nosotros contra ellos”, la hostilidad general contra los empleadores no resolverá nada. Si bien hay empresas que discriminan deliberadamente contra los trabajadores mayores, la mayoría de ellas sencillamente no se dan cuenta de sus prejuicios basados en la edad porque estos se encuentran muy arraigados en nuestra cultura. En una encuesta del 2015 de PricewaterhouseCoopers entre 1,322 directores ejecutivos en 77 países, se descubrió que a pesar de que el 64% tenían una estrategia de diversidad e inclusión en su empresa, solo el 8% de esos planes incluían la edad. “Debemos procurar alinear las prácticas de los empleadores tanto con el siglo XXI como con la longevidad que tenemos la suerte de tener”, dice Rupert.

“Esto no solo tiene que ver con que nosotros, los trabajadores mayores, nos reinventemos”, agrega Patti Temple Rocks, la especialista en comunicaciones que perdió su puesto cuando se lo dieron a un compañero de trabajo más joven. “También se trata de que las empresas se reinventen para ser más acogedoras e inclusivas”.

Sin embargo, Rupert, Rocks y otros expertos a quienes consulté están de acuerdo en que los empleados también necesitan ser receptivos, flexibles y creativos, en particular en lo que respecta a la etapa final de sus carreras. Recomiendan unas cuantas estrategias que los trabajadores mayores pueden explorar si se ajustan a su situación y si se sienten cómodos al implementarlas. 

Primero, habla con tu empleador sobre tu futuro. “Por todo tipo de razones, en la mayoría de las empresas esa conversación no se lleva a cabo en estos momentos”, señala Rocks. “Los empleados no se sienten cómodos al decir: ‘Estoy pensando en jubilarme en X número de años’, porque eso indica que no están comprometidos. Igualmente, los empleadores no saben cómo hablar de esto porque se sienten incómodos o temen que los demanden”.

Pero recuerda, como con todos los empleados, los empleadores deben hacer un análisis de costos y beneficios de los trabajadores mayores, dice Jack Kelly, fundador y director ejecutivo de WeCruiter.io, una plataforma de redes sociales que conecta a buscadores de empleo con reclutadores. “No solo es la edad”, explica. “No es como si dijeran: ‘Oye, Jack, eres un hombre mayor, comes dulces de Werther’s, usas suéteres y pantuflas; queremos que te vayas’. Tiene más que ver con la convergencia entre tener cierta edad y ganar cierta cantidad de dinero”. 

Por eso es que debes enfatizar y hasta cuantificar lo que vales. El secreto para evitar un despido relacionado con tu sueldo “alto” es seguir siendo un generador de ingresos o un creador de valor, y asegurarte de que tu jefe se dé cuenta de esto. “Si estás generando dinero, te mantendrán ahí hasta que tengas 100 años”, afirma Kelly.

Otra estrategia: piensa en la jubilación por etapas; por ahora, es poco común, pero es algo acertado y que se está volviendo popular. “Si un empleado muy valioso está dispuesto a quedarse y aportar su sabiduría por un sueldo el 25% menor y menos días en la oficina, es una situación en la que todos ganan”, señala Rocks.

Además, por supuesto, mantente confiado en lo que puedes aportar y de hecho aportas. Por ejemplo, no te dejes engañar con los mitos de discriminación por razones de edad que nos llevaron a esta situación: que los trabajadores mayores no tienen la agudeza de los jóvenes, que son menos productivos y no tan confiables, que no son tan buenos con la tecnología, y que son más quisquillosos y difíciles. Hay encuestas y estudios que refutan todos estos mitos. De hecho, después de examinar todas las investigaciones sobre este tema, Peter Cappelli, profesor de gerencia en la Facultad Wharton de University of Pennsylvania, dice: “Cada aspecto del desempeño laboral mejora a medida que envejecemos. Pensé que el panorama podría ser más desigual, pero no es así. La aproximación entre el desempeño superior de los trabajadores mayores y la discriminación contra ellos en el lugar de trabajo de verdad no tiene sentido”.

Además de luchar contra tus propios estereotipos y los de los demás, también hay un importante proyecto de ley bipartidista que AARP respalda y que todos en el país deberían apoyar: la Protecting Older Workers Against Discrimination Act (POWADA, Ley de protección de los trabajadores mayores contra la discriminación). En esencia, esta ley restablecería la carga probatoria para los casos de discriminación por edad a fin de que esté a la par con las de otros tipos de discriminación laboral. Lamentablemente, este proyecto de ley ha estado estancado en el Congreso desde el 2009, cuando el fallo sobre Gross motivó su creación. Ya es hora de lograr que avance de nuevo. Comunícate hoy mismo con tus representantes en el Congreso, pregunta cuál es su postura sobre este proyecto de ley y pídeles que apoyen su aprobación. AARP está haciendo lo mismo.

“Muchos de nosotros pasamos años trabajando y criando a nuestras familias durante un período en el que uno no causaba dificultades porque quería mantener su empleo”, concluye Cania, de HR Compliance Experts. “Mientras que otros han hecho oír su voz alta y claramente sobre asuntos importantes como la discriminación y el acoso (como las mujeres con el movimiento #MeToo o #YoTambién), no parece que nosotros, como adultos mayores, hayamos encontrado aún el catalizador para nuestro movimiento contra la discriminación por edad. Necesitamos expresarnos en voz alta y claramente, y muy a menudo”.

Si vamos a lograr progresar contra la discriminación por edad en el trabajo y proteger nuestra seguridad económica (¡y nuestra dignidad!), ya es hora de decir lo que pensamos —y hacer público el secreto vergonzoso de Estados Unidos—. 

Joe Kita ha sido periodista de investigación, autor de libros y jefe de redacción de revistas por más de 30 años, y con frecuencia escribe para las publicaciones de AARP.

AARP lucha contra la discriminación por edad

AARP está comprometida a proteger a los trabajadores mayores contra los prejuicios relacionados con la edad y a promover leyes y políticas más fuertes que protegen tus derechos. Ofrecemos muchos programas para apoyar a quienes luchan contra la discriminación o quieren seguir trabajando después de los 50 años. A continuación, parte de lo que hacemos y algunos enlaces (en inglés) que puedes usar para obtener ayuda.

Defender tus derechos. Los abogados de AARP Foundation protegen a los adultos mayores contra la discriminación por edad en tribunales por todo el país, entre ellos la Corte Suprema de EE.UU. Los casos se seleccionan en particular cuando se espera que establezcan precedentes legales importantes. AARP Foundation (en inglés) también presenta escritos judiciales sobre muchos casos importantes relacionados con la edad.

Luchar por mejores leyes. El equipo legislativo de AARP ha estado luchando enérgicamente para que se apruebe una ley que arreglaría una decisión que la Corte Suprema de EE.UU. emitió en el 2009 que hizo que fuera mucho más difícil ganar un caso basado en la discriminación por edad. 

Ayudar a cambiar leyes estatales. AARP respalda proyectos de ley en varios estados para detener la oleada de discriminación por edad en el empleo. Recibe noticias y alertas sobre las iniciativas de AARP con los legisladores estatales.

Trabajar con empleadores. A través de su Programa de compromiso de empleadores (EPP), (en inglés) AARP trabaja con empresas para ayudarlas a comprender el valor de los trabajadores mayores y con experiencia. Más de 1,000 empleadores han firmado un compromiso que afirma públicamente que se comprometen a luchar contra la discriminación por edad.

Encontrar empleo. La lista de empleos de AARP (en inglés) está diseñada para ayudar a los trabajadores mayores a encontrar empleadores comprometidos a luchar contra la discriminación por edad. Esta lista incluye anuncios de empleo de compañías que han firmado el compromiso de empleadores de AARP.

Back to Work 50+ (Programa de regreso al trabajo para mayores de 50 años). Este programa de AARP Foundation proporciona la capacitación y las herramientas que necesitan los adultos mayores para competir por los empleos de mayor demanda hoy en día. Visita aarp.org/BackToWork50Plus (en inglés) o llama al 855-850-2525 para inscribirte en un taller.

Rediseñar el currículo. Los currículos pueden adaptarse para que sea más difícil para los posibles empleadores ignorarte basado en tu edad. AARP Resume Advisor, respaldado por TopResume (en inglés), ofrece un análisis gratuito del currículo para todos y un descuento en los paquetes personalizados de redacción profesional para los socios de AARP.

Para más información. Visita aarp.org/AgeDiscrimination (en inglés) para obtener más consejos prácticos y recursos que ayudan a los trabajadores mayores de 50 años a enfrentar la discriminación por edad.

— Michael Hedges

Informe especial: Discriminación por edad en EE.UU.

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