Cómo salvar las brechas de equidad en una fuerza laboral híbrida

Caso práctico: el reto de la equidad y las soluciones de una fuerza laboral híbrida

AARP habló con CVS Health, uno de los suscriptores al programa de Compromiso de empleadores, para evaluar cómo los empleadores podrían afrontar el nuevo reto y crear equidad en un entorno de trabajo híbrido.

"Hacemos posible nuestro propósito de poner el corazón en cada momento de tu salud", dijo el director de Iniciativas para la Fuerza Laboral, Gregory Schmidt. "Nos esforzamos por influir en las comunidades a las que servimos construyendo carteras no tradicionales de talento a través del poder de las asociaciones. Al atraer nuevos talentos a CVS Health, también ayudamos a romper el ciclo de la pobreza de personas que, de otro modo, podrían continuar por el camino de la dependencia, que a menudo se extiende a lo largo de generaciones".

Mientras el gigante minorista operaba con una fuerza laboral híbrida de empleados de atención al público y empleados corporativos remotos, las desigualdades de acceso y oportunidades se pusieron claramente de manifiesto. Schmidt exploró los desafíos de equidad entre los empleados que enfrentaban los empleadores e identificó las formas en que CVS podría trabajar para cerrar la brecha.

1. El problema: la brecha digital. A medida que los lugares de trabajo cambiaban al trabajo a distancia durante la pandemia, la brecha digital entre las comunidades en el país se hizo más evidente. La falta de un acceso fiable a internet de alta velocidad puso de manifiesto las desigualdades en cuanto a la posibilidad de trabajar a distancia con eficacia. Para otros trabajadores, el costo de internet de alta velocidad era un obstáculo tan grande como la falta de acceso.

La solución: patrocinar los costos de internet y su instalación. Para salvar la brecha, CVS tomó la iniciativa de patrocinar el costo de los servicios de internet en casa para los empleados que vivían en desiertos digitales. Los líderes empresariales que apoyan diferentes logísticas de entorno laboral suelen tener más posibilidades de lograr la fidelidad de los empleados y retenerlos.

2. El problema: el agotamiento de los empleados según la etapa de la vida. Es posible que los empleados con responsabilidades de gestión de la salud y de cuidados familiares no puedan competir equitativamente con sus compañeros de trabajo por los mismos niveles de visibilidad. Al mismo tiempo, algunos empleados pueden experimentar el agotamiento a un ritmo más rápido cuando no reciben beneficios para cuidadores.

La solución: ampliar los beneficios para los cuidadores. Para hacer frente a este reto, CVS amplió la definición de cuidador para proporcionar apoyo y alivio a empleados que antes no estaban incluidos. Considera la posibilidad de crear una categoría de cuidadores que incluya el autocuidado y la salud mental cuando definas el alcance y el costo del beneficio.

También hay que tener en cuenta la frecuencia y el tiempo asignado para que cada empleado disfrute del beneficio. Anima a los empleados en todas las etapas de la vida a aprovechar los beneficios, ya sea para tareas creativas, el autocuidado o las responsabilidades de la vida.

3. El problema: la parcialidad hacia los empleados en la oficina. La visibilidad y la proximidad de los empleados en la oficina pueden dar lugar a un favoritismo inconsciente que conduce a ascensos y a oportunidades de promoción. Debido al sesgo de proximidad, es más fácil que los miembros de equipos remotos pasen desapercibidos, a pesar de su rendimiento. Y dado que los trabajadores remotos suelen tener que cuidar de sus hijos o atender otras exigencias de la vida, esta falta de atención podría aumentar la frustración de sentir que sus contribuciones y su valor son invisibles.

La solución: amplificar las voces remotas. CVS introdujo cambios en sus prácticas de reunión para mantener a los empleados remotos muy presentes. La conexión con los empleados remotos al comienzo de cada reunión fue una estrategia deliberada. Los responsables de las reuniones dieron prioridad a los proyectos, las actualizaciones, las ideas y las opiniones de los trabajadores remotos antes de pasar al personal de la oficina. También amplificaron las preguntas y preocupaciones de los empleados remotos durante la reunión y volvieron a tratar los temas pendientes.

4. El problema: la división entre trabajadores de atención al público y los empleados corporativos. Puede ser difícil equilibrar las tensiones y los problemas de seguridad entre los trabajadores de primera línea, que normalmente tienen que estar en el lugar, y los trabajadores de las oficinas corporativas, que pueden trabajar a distancia. Es posible que algunos estilos de gestión no tengan plenamente en cuenta las preocupaciones y los esfuerzos de los empleados que deben interactuar físicamente con el público a pesar de los riesgos para la salud. Y cuando los trabajadores de las oficinas corporativas también se sitúan en las franjas salariales más altas, esta percepción de falta de aprecio puede producir un debate sobre la equidad, que contribuye a altas tasas de rotación.

La solución: el aumento HERO Pay. Los trabajadores de primera línea que arriesgan su vida cada día necesitan no solo equipos de protección, sino también saber que su trabajo se valora monetariamente. CVS abordó este reto proporcionando un aumento salarial conocido como HERO Pay (paga de los héroes). Los líderes empresariales deben equilibrar las estructuras de incentivos y los costos de adquisición de los trabajadores de primera línea —el aumento de una variable podría disminuir la otra— y abordar los requisitos laborales con empatía y flexibilidad.

Para obtener más información, escucha el webinario "Redesigning Work for the Hybrid World” (Rediseñar el trabajo para el mundo híbrido —en inglés—). Para obtener más información, visita aarp.org/employers (en inglés).