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6 maneras de agregar la edad a tu guía de diversidad e inclusión

Concentrarse en el proceso de contratación, la gestión de equipos y la comunicación puede reducir los prejuicios.

Mujeres viendo una computadora en una oficina

GETTY IMAGES

In English | Durante años, las organizaciones han reconocido los argumentos a favor de la diversidad. Tener un lugar de trabajo más inclusivo tiene sentido porque estimula el pensamiento innovador y permite a los empleadores aprovechar una mayor reserva de talento potencial. Sin embargo, más de la mitad de los 6,000 empleadores mundiales encuestados por AARP en el 2020 revelaron que no incluyen la edad en sus políticas de diversidad e inclusión. Aquellos que no aprovechan la diversidad de edad están en desventaja en términos de innovación, conocimiento institucional, compromiso de los empleados y estabilidad de la fuerza laboral. La diversidad generacional en la fuerza laboral ha llegado para quedarse, por lo que tiene sentido empresarial fomentar una cultura que incluya la edad dentro de tu organización.

Tanto si tienes una función establecida de diversidad, equidad e inclusión (DEI) como si estás en proceso de crearla, añadir la edad como uno de los elementos no tiene por qué ser difícil. A continuación te mostramos seis áreas que hay que tener en cuenta a la hora de incorporar la edad como elemento de diversidad e inclusión.


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Reconocer deliberadamente la edad como elemento de diversidad

Señalar específicamente la edad como un aspecto de la diversidad es un paso fundamental que hay que dar en el proceso de incluirla en todo el trabajo de DEI. Si no la nombras, no la abordarás. Y referirse específicamente a la edad envía una clara señal de que se valora a los trabajadores de todas las generaciones. Estas son tres medidas inmediatas que puedes tomar:

  • Asegúrate de mencionar la edad en tus declaraciones oficiales sobre la diversidad. Esto incluye las declaraciones comunes de igualdad de oportunidades de empleo (IOE), así como las comunicaciones que explican la postura de tu organización sobre el valor de la diversidad en todas sus formas.
  • Revisa las políticas de diversidad para garantizar la inclusión de la edad. Esto podría significar un lenguaje que explique la cultura y los valores de la empresa, una visión general de los objetivos y planes de acción de la DEI, declaraciones de la dirección e información sobre las políticas contra las represalias.
  • Firma el AARP Employer Pledge (Promesa del empleador, de AARP —en inglés—). Al hacerlo, afirmas públicamente tu compromiso con la creación de una fuerza laboral inclusiva de los adultos mayores.

Incorporar la edad a la capacitación contra los prejuicios

Tanto si utilizas módulos individuales como si se adoptas un enfoque holístico, la capacitación contra los prejuicios debe reconocer que la edad es un aspecto de la identidad que puede ser objeto, consciente o inconscientemente, de discriminación. La investigación de AARP demuestra que, a pesar de la creciente concienciación sobre la diversidad generacional en la fuerza laboral, la discriminación por razón de edad sigue siendo angustiosamente frecuente. Cuando evalúes las diferentes opciones, busca capacitaciones que:

  • Eviten la identificación excesiva de los rasgos de personalidad con generaciones específicas. Aunque términos como “boomer” y “milénico” suelen estar presentes en la capacitación sobre conciencia generacional, hacen más daño que bien si simplemente refuerzan los estereotipos sobre las personas en función de la edad.
  • Reconozcan que las personas pueden ser discriminadas por ser demasiado mayores o demasiado jóvenes. Menospreciar las contribuciones de los trabajadores basándose en suposiciones sobre su edad puede afectar a cualquiera.
  • Derriben los numerosos mitos y estereotipos ampliamente difundidos que se relacionan con la edad, como la creencia de que la inteligencia alcanza su punto máximo a los 20 años.

Si no puedes encontrar una capacitación adecuada o asequible en el mercado, investiga tus capacitaciones actuales para ver si puedes adaptar los talleres y ejercicios sobre otros temas de diversidad para dar cabida a la edad.

Revisar las prácticas de contratación

Los trabajadores mayores son los que más sufren la discriminación por edad en el proceso de contratación, ya que el 45% de los solicitantes de más edad afirman que la discriminación por edad es la principal limitación para encontrar un nuevo empleo. Dedicar un poco de tiempo y esfuerzo a eliminar prejuicios en tu función de adquisición de talento contribuirá en gran medida a apoyar las iniciativas de diversidad de edad. Hay varias maneras de abordar la discriminación por edad oculta en el proceso de contratación.

  • Revisa las descripciones de los puestos en busca de un lenguaje codificado que pueda parecer discriminatorio por razón de edad. Ejemplos de ello son palabras como “fresco”, “con mucha energía” o “nativo digital”. Sustituye esos términos con un lenguaje más neutro. La guía de AARP “Say This, Not That” (en inglés), puede ayudar.
  • Refleja una variedad de edades en tu imagen de empleador: en las páginas de carreras, los perfiles de empleados y otros materiales de contratación.
  • Evita pedir la fecha de nacimiento o de graduación en el proceso de solicitud a menos que exista una clara necesidad empresarial para hacerlo.
  • Pide a los proveedores de tu plataforma de reclutamiento que realicen auditorías periódicas para detectar discriminaciones de cualquier tipo, incluida la edad.
  • Alienta a tus reclutadores a que se opongan a los gerentes de contratación que rechazan a candidatos por su edad.

Establecer la edad como un elemento valorado de diversidad en las comunicaciones internas y externas

Parte de desarrollar la inclusión en el tejido de tu organización es reflejar y celebrar la fuerza laboral que tienes (y que quieres crear), así como ser consciente de las suposiciones comunes que pueden influir en las opciones relacionadas con el lenguaje, el acceso a las oportunidades y el discurso público. Dos formas de indicar el apoyo a una fuerza laboral multigeneracional son:

  • Elevar las perspectivas y las voces en todas las generaciones. Esto incluye las comunicaciones de toda la empresa y los lugares internos, así como la actividad en las redes sociales y las declaraciones de la gerencia sobre la diversidad.
  • Comunicar información sobre beneficios, oportunidades de desarrollo y otros programas (como las pasantías) a todos los empleados por igual. No supongas que los trabajadores más jóvenes no tendrán interés en el cuidado familiar o que los trabajadores mayores no querrán aprovechar las oportunidades de mejora de habilidades.

Crear oportunidades de colaboración

Una de las formas más eficaces de que las organizaciones inclusivas acaben con los prejuicios inconscientes es ofrecer oportunidades para que grupos diversos interactúen y compartan un propósito común. Hay varias formas para aumentar la diversidad de edad de los grupos y funciones existentes:

  • Cuando sea posible, crea equipos con edades mixtas. Si tu organización es muy matricial, o si utilizas regularmente equipos interfuncionales, conseguir una mezcla de edades puede ser relativamente fácil. Las investigaciones demuestran que los equipos de edades mixtas superan a los equipos con menos diversidad de edad en tareas complejas o creativas.
  • Los grupos intergeneracionales de recursos para empleados son una forma estupenda de unir a las generaciones, tanto para que se relacionen entre sí como para que se diviertan. También puedes animar a tus grupos de afinidad existentes a reconocer y celebrar la diversidad de edades en sus filas.

Tanto si se lleva a cabo de manera formal como informal, la mentoría aumenta el compromiso y la retención y ofrece a ambas partes la oportunidad de aprender la una de la otra, independientemente de la edad. Fomenta la mentoría bidireccional siempre que sea posible.


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Revisar las prácticas gerenciales

Además de asegurarte de que tus gerentes de personal tengan acceso a capacitación contra los prejuicios de edad, dotarlos de prácticas de gestión para equipos con diversidad de edad los ayuda a fomentar la inclusión y la pertenencia. Cuando hay hasta cinco generaciones en la fuerza laboral, no es raro que los gerentes sean más jóvenes que algunos de sus subordinados directos. Las mejores prácticas para gestionar equipos multigeneracionales (en inglés) no son completamente diferentes a las de otros equipos en general. Sin embargo, hay algunos matices. Estas son algunas cosas que hay que tener en cuenta:

  • Fomenta oportunidades de capacitación. Anima a todos los miembros del equipo, independientemente de su edad, a aprovechar todos los beneficios de capacitación y mejora de habilidades proporcionados por la organización, incluidos el reembolso de inscripciones, las asignaciones temporales y la observación de la conducción de un trabajo. Y brinda apoyo a los trabajadores que puedan sentirse intimidados ante la perspectiva de desarrollar nuevas habilidades.
  • Concéntrate en la mezcla única de habilidades y experiencia que aporta cada miembro del equipo en lugar de en el título o la antigüedad. Ya sea a través de reconocimiento público o conversaciones privadas, concéntrate en el valor que aporta cada miembro del equipo y la manera en que ese valor se deriva de su conjunto de habilidades únicas en lugar de su tiempo de antigüedad. Esto es especialmente importante cuando los gerentes son más jóvenes que algunos de los miembros de su equipo.
  • Adopta las diferencias en los estilos de comunicación. Algunos miembros del equipo prefieren mensajes de texto y chat en vez de correo electrónico, otros prefieren las conversaciones telefónicas o en persona. Verifica periódicamente cómo se recibe la comunicación, particularmente con respecto a la preferencia de palabras y la puntuación. Las diferencias generacionales existen, y estas pueden resultar involuntariamente en ofensas o malentendidos.
  • Aborda las conversaciones sobre el desarrollo desde una mentalidad de crecimiento y de manera positiva. ¿Cómo podemos aprovecharte? ¿Qué necesitas? Evita descartar inadvertidamente las opiniones de los trabajadores mayores con enfoques tradicionales de desarrollo que asocian el crecimiento con la juventud.

¿Incluye tu organización la edad en la diversidad?

Utiliza la hoja de trabajo de AARP (en inglés) sobre la diversidad de edad y la inclusión para comprobar si tu empresa efectivamente valora a los trabajadores de todas las edades.

 

Heather Tinsley-Fix es asesora sénior de Adaptabilidad Económica en AARP, donde dirige el trabajo de la organización en materia de compromiso de los empleadores. Con su experiencia en mercadeo, innovación y gestión de programas, trabaja con empleadores y personas que buscan empleo para proporcionar liderazgo de pensamiento en temas del mercado laboral para mayores de 50 años y crear recursos que ayuden a los empleadores a capitalizar el valor de la experiencia.

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