Cómo mejorar la diversidad de edad en el proceso de contratación de tu organización

Diversifica las estrategias de búsqueda

Si bien muchas organizaciones manifiestan un deseo férreo de retener a los trabajadores mayores (y con razón), prestan menos atención a la contratación de este grupo. Un primer paso clave es incluir la edad como elemento consciente dentro de tu proceso de búsqueda de candidatos. Considera estas estrategias de búsquedas internas y externas.

Estrategias de búsqueda interna:

• Promociona más enérgicamente los puestos vacantes en todos los grupos de edad y etapas profesionales. A algunos trabajadores mayores podría interesarles cambiar lateralmente de puesto o aprender nuevas habilidades aceptando roles subalternos, por ejemplo.
• Organiza ferias de trabajo internas.
• Aprovecha las iniciativas de desarrollo profesional y conéctalas con los anuncios de empleos internos.
• Piensa en la reasignación con amplio alcance. Si se están eliminando puestos o algunos roles tienen demasiadas exigencias físicas, crea vías hacia puestos adyacentes o afines y ofrece capacitación en el trabajo para facilitar las transiciones.

Estrategias de búsqueda externa:

• Publica los puestos vacantes en listas de trabajos enfocadas en la diversidad, como la lista de empleos de AARP (en inglés).
• Considera iniciar un programa de regreso al trabajo —"returnship" o pasantía de retorno— para profesionales en mitad de su carrera que se han ausentado del mundo laboral para criar hijos, cuidar a ancianos o por otros motivos.
• Enfatiza la diversidad de edad (y de otros tipos) como meta al intensificar las actividades de recomendación o al iniciar campañas de recomendación de candidatos.
• Conéctate con los programas de exalumnos en las universidades e instituciones académicas de enseñanza superior.
• Envía tus metas de diversidad a las agencias de búsqueda con las que trabajas. Si agregaste la edad a tu labor de diversidad e inclusión, explica por qué es importante para tu organización.

Elimina los prejuicios del proceso

Un componente del proceso de atraer candidatos con diversidad etaria es dar señales de que tu organización recibe con agrado a los candidatos de todas las edades y que es un lugar donde pueden verse trabajando. Echa un vistazo a las siguientes áreas de tu proceso desde una óptica favorable para los adultos mayores.

• Enfócate en cómo se representa la marca del empleador. Asegúrate de que tus imágenes, perfiles de empleados y actividad en las redes sociales reflejen una organización abierta a los candidatos mayores en su plantel.
• Haz una auditoría de tu bot de inteligencia artificial. Muchas organizaciones recurren a las soluciones de inteligencia artificial (IA) no solo porque son útiles, sino también por su eficiencia para seleccionar a los mejores candidatos entre grupos de solicitantes. No obstante, los prejuicios humanos se trasladan a los algoritmos de IA, en particular aquellos modelados a partir de criterios anteriores, tales como los datos sobre empleados actuales o previos. Si tu organización está usando pruebas de personalidad en su proceso de contratación, solicita a tu proveedor de IA que implemente medidas de vigilancia de prejuicios. Pregunta al proveedor si tiene en su plantel psicólogos especializados en industrias y organizaciones, y cuáles son las fechas y la frecuencia de sus auditorías más recientes.
• Examina tus descripciones de los puestos. Fíjate si tus descripciones de los puestos están minadas de frases que discriminan contra la edad, tales como "graduado universitario reciente", "equipo joven y dinámico" o "nativo digital". Ese lenguaje puede transmitir señales sutiles para desanimar a los solicitantes mayores y ponerte en riesgo de infringir la ley federal ADEA (Age Discrimination in Employment Act) contra la discriminación por edad en el empleo. Usa la guía de AARP, "Say This, Not That" (en inglés), para analizar y actualizar el lenguaje de la descripción de puestos.

Perfecciona tu proceso de entrevistas

Establecer un fundamento sólido y aumentar la diversidad de edad de los candidatos es bueno, pero no olvides el último obstáculo: el proceso de entrevistas. Es crítico recordar el argumento en el que trabajaste y la capacitación de los gerentes directos sobre el valor de la diversidad de edad a fin de superar el prejuicio inconsciente que podría surgir cuando se presenta un candidato mayor a la entrevista. Estos son otros aspectos que debes considerar.

• Establece un proceso de entrevista estructurado. Este método satisface una variedad de metas, entre ellas la evaluación precisa de la aptitud del candidato para el puesto. Recurre a un panel de entrevistas, crea un conjunto uniforme de preguntas y establece un sistema de calificación para evaluar las habilidades conductuales e interpersonales. No dejes las evaluaciones a discreción única del gerente de contratación.
• Selecciona cuidadosamente a tu panel de entrevistas. Pregunta a los interesados de tu organización si el panel de entrevistas refleja tus metas de diversidad.
• Redefine los factores calificadores. Cambia el enfoque de la evaluación de los antecedentes del candidato a su idoneidad y aptitudes. Un diploma de una institución acreditada es un gran logro, pero los gerentes de contratación no deberían limitarse al aprendizaje estructural. Considera evaluar las aptitudes sociales con una prueba de perseverancia y resiliencia ("grit test") o una prueba de aptitud.

Los beneficios de una fuerza laboral multigeneracional sobrepasan en gran medida los supuestos costos. Reducir errores caros y la rotación de personal ahorran a las organizaciones millones de dólares al año en gastos operativos y en costos de capital humano. Además, los empleados demuestran más motivación y compromiso ante la presencia y orientación de los trabajadores mayores de 50 años. Una fuerza laboral diversa en edad no solo debería considerarse en la ecuación de diversidad, sino que debería servir de fuerza impulsora para la estabilidad a largo plazo de tu organización.

Utiliza la hoja de trabajo de AARP para comparar tus prácticas de reclutamiento según la etapa profesional (en inglés).