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5 consejos para capacitar a los trabajadores que se encuentran a la mitad de su carrera

Brindar a todos los empleados la oportunidad de seguir desarrollándose profesionalmente puede beneficiar a tu empresa.

Grupo de trabajadores en una conferencia

10'000 Hours

In English | La crisis mundial de salud provocada por la COVID-19 ha cambiado drásticamente la manera cómo vivimos, trabajamos y aprendemos, y ha acelerado muchas tendencias relacionadas con el futuro del mundo laboral, al dar más argumentos y justificación a los procesos de automatización. Al mismo tiempo, la demanda de mano de obra calificada supone un impulso para que los trabajadores busquen empleos que les brinden la flexibilidad y las oportunidades de crecimiento que desean. Todas estas tendencias exigen que los líderes empresariales renueven su compromiso para proporcionar oportunidades de capacitación y reciclaje a sus empleados.  La buena noticia es que los programas de capacitación y reciclaje no solo promueven un entorno empresarial más ágil y adaptable, sino que también permiten que las organizaciones ahorren miles de dólares en costos de contratación e incorporación cada año.

Aunque la transición hacia una mayor automatización requiere empleados con habilidades tecnológicas de vanguardia, hay otro subgrupo de habilidades con una demanda creciente, centradas en habilidades blandas como la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la creación de relaciones, la empatía, el asesoramiento y las actividades de tutelaje. Estas capacidades exclusivamente humanas se desarrollan de manera paulatina y forman parte de la experiencia de muchos de los trabajadores de más de cincuenta años. Teniendo en cuenta la elevada correlación entre trabajadores de mayor edad y habilidades blandas, tiene mucho sentido conformar una fuerza laboral multigeneracional con una cultura que facilite el aprendizaje, el intercambio de conocimientos y la mentoría intergeneracional.

Hay que brindar capacitación a los segmentos más jóvenes de la fuerza laboral, desde luego, pero los empleados en etapas medias y avanzadas de su carrera también pueden ser una auténtica bendición para aquellas organizaciones que invierten en su capacitación y reciclaje profesional, ya que parten de una base de cuantiosas habilidades sociales y conocimientos institucionales. Teniendo en cuenta que las conversaciones sobre el reciclaje del personal pueden muy fácilmente interpretarse como un intento disimulado de marginar o echar a los trabajadores con experiencia (sobre todo si las funciones que desempeñan se están quedando obsoletas), es importante aplicar un enfoque que fije el tono adecuado y transmita la información de una manera que no resulte amenazante.


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A continuación te proponemos cinco principios que hay que seguir al plantear las oportunidades de mejora de las competencias con los trabajadores en etapa media de su trayectoria y aquellos que se encuentran en la última fase de su carrera profesional:

1.     Sé respetuoso. Empieza por reconocer las habilidades, la experiencia y el conocimiento institucional que muchos trabajadores mayores ya poseen. La capacidad de tomar decisiones acertadas, de pensar de forma crítica y de recordar cómo y por qué se hacían las cosas de una manera determinada es realmente útil a la hora de desarrollar nuevos enfoques. Plantea la capacitación y el reciclaje profesional como una oportunidad no de restar, sino de agregar habilidades.

2.     Sé colaborativo. Pregunta a los trabajadores de mediana edad y que se encuentran en la última fase de su carrera si están interesados en adquirir alguna de las nuevas habilidades que la organización más necesita. ¿Quieren explorar un área adyacente del negocio, o bien cambiar completamente su ámbito de especialización? ¿Qué parte de sus funciones actuales quieren conservar? ¿Qué capacidades o funciones emergentes quieren desarrollar? No siempre podrás proporcionar exactamente la trayectoria profesional que desee cada empleado, pero abordar la conversación como un proceso compartido fomenta la aceptación, el entusiasmo y el compromiso de la otra parte.

3.     Sé transparente. Sé claro y directo en cuanto a las razones por las cuales estás brindando estas oportunidades de reciclaje. Si parte de las tareas de tus empleados o incluso todas ellas se están automatizando, o simplemente ya no son necesarias, díselo y explícales que, aunque esas tareas o funciones desaparezcan, quieres conservar el valor que aportan como trabajadores. O, si observaste que algunos de tus trabajadores tienen habilidades transferibles y quieres emplearlos de formas distintas, dilo claramente. Responde a sus preguntas con toda la información posible.

4.     Sé comprensivo. Muchos trabajadores de mediana edad se encuentran en la etapa más ajetreada de su vida en cuanto al cuidado de sus hijos y sus padres, la gestión de equipos y los malabarismos con prioridades laborales múltiples. Reconoce estas responsabilidades. Ejerce un liderazgo empático y proporciona a tus empleados más ocupados la flexibilidad que necesitan para asumir la tarea de desarrollar nuevas habilidades. ¿Puedes reasignar algunos de sus proyectos actuales o darles una prioridad menor? ¿Puedes asignar tus trabajadores temporalmente a una función diferente dentro del equipo? Desafíalos a que aprovechen estas oportunidades y pregúntales qué puedes hacer para darles las mayores posibilidades de éxito.

5.     No des nada por sentado. A pesar de las abundantes pruebas en sentido contrario, los estereotipos sobre los trabajadores de más edad siguen siendo prevalentes, por lo que es importante que tomes conciencia de tus propios prejuicios antes de iniciar cualquier conversación. Numerosas investigaciones señalan que la productividad, el compromiso y la motivación aumentan con la edad, y lo mismo puede decirse del interés de los trabajadores mayores por adquirir nuevas habilidades. Dirige mediante preguntas y ten la mente abierta a lo que los empleados dicen que quieren o les interesa. Negarles la oportunidad de participar en un taller de programación, por ejemplo, revela un prejuicio oculto.

Las empresas nunca han tenido tantos argumentos de peso para apostar por la capacitación y el reciclaje de las competencias de su personal, en todo el espectro de edad. Reducir la brecha de habilidades dentro de tu organización produce un efecto dominó que faculta a tu personal, garantiza la continuidad empresarial, ahorra costos de capital y satisface las necesidades cambiantes de tus clientes. Comunicar las oportunidades de capacitación y reciclaje de competencias a tus empleados y hacerlo con respeto, espíritu de colaboración y transparencia te permitirá allanar el camino hacia el éxito.

Imagen de la compañía Verizon

David Ramos

Un caso práctico: Verizon

Cuando llegó la COVID-19, muchas organizaciones se vieron obligadas a cerrar sus puertas y a detener todas las operaciones, más allá de las actividades básicas. Al parecer, hacer frente a una crisis de salud mundial dejaba en segundo plano la necesidad de pensar en algo tan superfluo como la capacitación. Pero no todas las organizaciones reaccionaron así. De hecho, Verizon redobló la apuesta por la capacitación como método para evitar drásticos recortes de personal.

En lugar de despedir a grandes segmentos de su personal y contratar un gran volumen de nuevo talento, Verizon capacitó con éxito a 7,000 empleados del departamento de ventas para que desempeñaran funciones de atención al cliente a distancia durante los primeros seis meses de la pandemia. La flexibilidad tanto de los directivos como de los empleados de Verizon se tradujo en un proceso de integración más eficiente, que condensó la capacitación de las cinco semanas tradicionales a tan solo dos, lo que permitió salvar miles de puestos de trabajo y ahorrar miles de dólares en costos de productividad. Y los efectos seguían siendo visibles más allá de los primeros seis meses. El equipo de Aprendizaje y Desarrollo de Verizon se mantuvo en contacto con todos los empleados recualificados y, a medida que las tiendas empezaron a abrirse de nuevo, les brindaron la opción de seguir desempeñando sus nuevas funciones o recuperar las antiguas.

Algunos dirigentes empresariales se muestran reticentes a invertir en programas de capacitación para los empleados ante el riesgo de que estos abandonen la organización al cabo de unos meses. Adriana Lange, directora de Aprendizaje y Desarrollo de Verizon, responde a esa reticencia con una pregunta: "¿Y qué pasa si no inviertes en tus empleados y estos se quedan en tu organización?". De hecho, muchas organizaciones aseguran haber alcanzado mayores cotas de retención de empleados y de lealtad hacia la propia marca precisamente gracias a las oportunidades de capacitación que ofrecen.

Ashley Powdar es la directora de contenidos para empleadores del equipo de Adaptabilidad Económica de AARP. Trabaja con los participantes en el Programa de compromiso de empleadores de la organización para promocionar el valor de una fuerza laboral multigeneracional. También asiste e informa sobre cuestiones que afectan a los propietarios de pequeñas empresas.

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