Vida Sana
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Ahora que hay millones de personas sin trabajo y otros tantos millones se han visto obligadas a trabajar desde casa, la pandemia ha transformado la fuerza laboral del país. Y todavía no ha finalizado. En momentos en que los desempleados buscan ser contratados y quienes están trabajando de manera remota se preparan para volver al lugar de trabajo, muchos se hacen la misma pregunta: ¿podrían ser obligados con el tiempo a vacunarse contra la COVID-19 si quieren mantener el empleo?
La pregunta es ahora más aurgente desde que la Administración de Alimentos y Medicamentos de EE. UU. (FDA, por sus siglas en inglés) el 23 de agosto autorizara el uso de la vacuna de Pfizer y BioNTech contra el coronavirus. La respuesta breve es "sí". Un empleador puede establecer la vacuna como un requisito para seguir trabajando allí. Pero hay excepciones importantes por posibles preocupaciones relacionadas con alguna discapacidad que puedas tener o con creencias religiosas que prohíban las vacunas. Pero ahora, con tantas personas que aún titubean si deben vacunarse o no, a medida que aumenta el contagio de la variante delta cada vez más empleados están informando a sus empleados que deben vacunarse o cumplir con un estricto protocolo que incluye realizarse pruebas con regularidad, usar mascarillas y practicar el distanciamiento físico si quieren regresar al lugar de trabajo. Rehusarse a vacunarse puede resultar en la pérdida del empleo y también quizá no tener derecho a cobrar beneficios por desempleo.
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El 16 de diciembre, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) confirmó que un requisito de vacunación contra la COVID-19 por sí solo no violaría la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). Esa ley prohíbe a los empleadores realizar algunos tipos de exámenes médicos. El 28 de mayo, la EEOC reafirmó que los empleadores pueden exigir que los trabajadores que regresen a las oficinas estén vacunados contra la COVID-19.
"Si un empleador administra una vacuna a un empleado para protegerlo de contraer COVID-19, el empleador no busca información sobre los impedimentos o el estado de salud actual de un individuo y, por lo tanto, no es un examen médico", dice la EEOC. El Departamento de Justicia de EE.UU. también determinó que considera que los mandatos de vacunación de los empleadores son legalmente permisibles (en inglés).
Pero algunos empleados pueden estar exentos de las vacunas obligatorias en función de posibles preocupaciones relacionadas con cualquier discapacidad que puedas tener y por creencias religiosas que prohíben las vacunas. Y los expertos dicen que es más probable que los empleadores simplemente exhorten a sus trabajadores a vacunarse en lugar de emitir un mandato para toda la empresa.
"El empleo en el país, por lo general, es ‘a voluntad’, es decir, el empleador puede establecer condiciones laborales”, dice Dorit Reiss, profesora de Derecho en University of California, Hastings, quien se especializa en asuntos políticos y legales relacionados con las vacunas. “Por cierto, los empleadores pueden establecer condiciones laborales de seguridad y salud, con algunas limitaciones".
Lo que pueden hacer los trabajadores
- Obtener una excepción para no tener que vacunarse por razones médicas.
- Obtener una excepción para no tener que vacunarse por creencias religiosas.
- Solicitar adaptaciones alternativas, como equipo de protección personal o trabajar en un lugar separado o desde casa.
Por lo general, esas restricciones están relacionadas con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Si los empleados tienen motivos médicos o creencias religiosas de peso que les prohíban vacunarse contra el coronavirus, legalmente los empleadores podrían tener que darles a los trabajadores algún tipo razonable de alternativa para que sigan trabajando, señala Reiss.
La guía de la EEOC señala que incluso si un empleador encuentra que un trabajador que no puede ser vacunado debido a una discapacidad representa un riesgo para el lugar de trabajo, el empleador no puede excluir al empleado del trabajo, ni tomar ninguna otra acción, a menos que no haya forma de ofrecer una adaptación razonable que reduciría este riesgo para los demás.
"Esto podría ser [usar] mascarilla, trabajar desde casa o de forma separada de los demás. Siempre y cuando eso no represente una barrera muy significativa para el empleador”, dice Reiss. “Si se puede alcanzar el mismo nivel de seguridad mediante el uso de la mascarilla o el trabajo de forma remota que con una vacuna, no se puede despedir al empleado. Se le debe ofrecer algún tipo de adaptación".
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