Programas estatales e incentivos federales estimulan un aumento de planes 401(k)

Además, el estudio reveló que el índice de cancelación de planes existentes en el lugar de trabajo por parte de los empleadores en esos tres estados fue igual —o menor— que el promedio nacional.

Efecto dominó

“Ciertamente, parece que estos programas están empujando a las empresas privadas a tomar una decisión”, dice Kim Olson, funcionaria sénior del proyecto de ahorro jubilatorio de Pew. “Creo que estamos viendo que muchos empleadores deciden iniciar un plan patrocinado por el empleador en lugar de usar el programa estatal”.

Mark Iwry, un exasesor sénior del Departamento del Tesoro y actualmente investigador sénior no residente de Brookings Institution, dice que “no sorprende” que los programas del estado estén teniendo un efecto dominó positivo en las pequeñas empresas.

Desde el comienzo, los programas de cuentas IRA automáticas fueron diseñados “para apoyar y mejorar el sistema de pensiones privadas”, dice Iwry, quien fue pionero del movimiento para crear programas de ahorro con base estatal y es coautor del concepto de cuentas IRA automáticas, junto con David John, un asesor sénior de políticas en el Instituto de Política Pública de AARP.

Iwry atribuye el aumento en los nuevos planes a la “promoción pública del ahorro jubilatorio” derivada de los programas estatales y a “las fechas límite que obligan a actuar”, que se fijaron para que las pequeñas empresas comiencen a facilitar la inscripción automática de los empleados en cuentas IRA, a menos que patrocinen un plan de empleador. 

“El objetivo era que las cuentas IRA automáticas estimularan la adopción de nuevos planes 401(k) en el sector privado o planes SIMPLE-IRA (en inglés) para que los vendedores de planes dijeran a los empleadores: ‘Ahora que el estado les ha llamado la atención sobre la importancia de ayudar a sus empleados a ahorrar, ¿por qué no cumplir con la fecha límite y comprarnos un plan 401(k)?’”, dice. 

El impacto de la Ley SECURE

Rosenberger, de Guideline, dice que la legislación federal reciente que creó incentivos para que las empresas establezcan planes de ahorro jubilatorio para sus empleados también está teniendo repercusión.

La Ley SECURE, aprobada en 2019, otorgó créditos tributarios a las pequeñas empresas que establezcan un plan de ahorro en el lugar de trabajo, e introdujo planes de empleadores combinados, llamados PEP, que permiten que compañías que no están relacionadas entre sí participen en un mismo plan 401(k) administrado por un tercero. 

La Ley SECURE 2.0, una medida complementaria que se promulgó en diciembre del 2022, ofrece incentivos adicionales, entre ellos mejores créditos tributarios y la opción de que las compañías individuales creen planes “iniciales” de ahorro, cuya operación resulta menos costosa o complicada, pero satisfacen los requisitos estatales de establecer cuentas IRA automáticas. 

La Ley SECURE 2.0 también exigirá que las empresas y organizaciones que inician nuevos planes 401(k) y 403(b) inscriban automáticamente a los empleados y aumenten anualmente sus contribuciones, a menos que el trabajador decida no participar. AARP apoyó las dos leyes SECURE. 

Ambas medidas crean oportunidades de negocios para que las empresas que proveen planes de jubilación lleguen a más empleadores que actualmente no ofrecen una opción de ahorro jubilatorio a sus empleados, dice Angela Antonelli, directora ejecutiva del Centro de Iniciativas Jubilatorias en la Universidad de Georgetown.

“Estas reformas a la Ley SECURE le han dado a la industria mucho de lo que había pedido en términos de incentivos y características de diseño de los planes para ofrecer más productos y opciones”, dice. “Solo el tiempo dirá si veremos un aumento real en la cantidad total de empleadores que ofrecen planes de jubilación a sus empleados”. 

Fidelity Investments, uno de los mayores proveedores de planes jubilatorios corporativos, ha visto un aumento en sus planes 401(k) en los últimos años, que pasaron de poco menos de 23,000 en el 2018 a 24,500 el año pasado, con cobertura para 22 millones de trabajadores (si bien un vocero de la compañía dice que el crecimiento podría reflejar un aumento de la participación de Fidelity en el mercado, además de una mayor oferta de planes por parte de los empleadores).

En combinación con la proliferación de los planes administrados por el estado y “un mercado laboral extremadamente ajustado”, las leyes SECURE y SECURE 2.0 “han desafiado a los propietarios de pequeñas empresas a diferenciarse ante los empleados y candidatos que desean atraer”, dice Kristen Peterson, vicepresidenta de Liderazgo Intelectual en Fidelity. 

“Muchos empleadores que actualmente no ofrecen beneficios ahora están observando el valor que un plan de ahorro jubilatorio en el lugar de trabajo puede tener para sus empleados y para su negocio”.

Los milénicos impulsan la demanda

Rosenberger está de acuerdo en que las empresas que navegan el competitivo mercado laboral están respondiendo a la mayor demanda de opciones de ahorro en el lugar de trabajo, en especial por parte de los milénicos, que actualmente son la generación con mayor representación en la fuerza laboral de Estados Unidos.

“La expectativa de los milénicos es que habrá algún tipo de plan de jubilación incluido en el paquete de beneficios”, dice. 

AARP Research halló que es 15 veces más probable que las personas en el país acumulen ahorros para la jubilación si cuentan con un plan en el lugar de trabajo, y 20 veces más probable que ahorren si los aportes a dicho plan son automáticos. Los planes privados en el lugar de trabajo también permiten ahorrar más dinero que las cuentas IRA, ya que tienen límites más altos de contribución y generalmente se les suman contribuciones adicionales del empleador.

De acuerdo con las reglamentaciones del IRS, los empleados inscritos en un plan 401(k) o similar en el trabajo pueden contribuir hasta $22,500 en el año fiscal 2023 (las personas de 50 años o más pueden contribuir $30,000). Las cuentas IRA tienen límites de contribución mucho más bajos: $6,500 este año para los ahorristas menores de 50 años, y $7,500 para los de más edad. Además, los planes del lugar de trabajo pueden engrosarse con contribuciones adicionales del empleador.

“Esto va a reducir la brecha [de ahorro] en forma considerable si podemos lograr que se adopte ampliamente en todo el país”, dice Olson refiriéndose a las tendencias hacia más planes en el lugar de trabajo y más programas facilitados por el estado. “Simplemente, se trata de asegurar que todos tengan acceso al ahorro jubilatorio”.

“Ha habido un buen comienzo con el aumento de la cobertura”, dice David John, del Instituto de Política Pública de AARP. Pero “queda un largo camino por recorrer, y más estados y empleadores tienen que actuar”.