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Empleador destacado Work At Home Vintage Experts

La fundadora de WAHVE explica por qué la evaluación ‘a ciegas’ conduce a mejores contrataciones.

Muejr trabajando en una computadora personal desde su casa

DOUGAL WATERS/GETTY IMAGES

In English | Cuando los trabajadores mayores busquen un empleo donde puedan usar las habilidades que han acumulado durante su carrera y que además ofrezca horarios flexibles y la libertad de trabajar desde casa, un lugar al que pueden dirigirse es Work At Home Vintage Experts (WAHVE). WAHVE es uno de los más de 1,000 empleadores que han firmado el compromiso de AARP para promover la igualdad de oportunidades para todos sus trabajadores, independientemente de la edad.

Desde el 2010, WAHVE se especializa en ayudar tanto a empleadores como a solicitantes de empleo a encontrar el contacto que mejor satisfaga sus necesidades. La compañía actualmente tiene 530 adultos mayores en varias asignaciones en todo el país y emplea a 45 personas —algunas de las cuales tienen entre 70 y 90 años— para asegurar que estas asignaciones funcionen adecuadamente, tanto para los trabajadores como para sus empleadores.

AARP habló recientemente con Sharon Emek, fundadora y directora ejecutiva de WAHVE, para escuchar su perspectiva sobre lo que los empleadores pueden hacer para asegurar que los adultos mayores tengan una oportunidad equitativa de ser contratados y que los equipos de diversas edades trabajen juntos con éxito. Los siguientes fragmentos de esa conversación se han editado por motivos de claridad y longitud.

Sharon Emek presidenta de Work At Home Vintage Experts

WAHVE

Sharon Emek, WAHVE's founder and CEO

WAHVE se especializa en conectar a trabajadores mayores capacitados con compañías que buscan contratar. Con base en esta especialización, ¿qué consejos darías a otros empleadores sobre las mejores formas de evaluar a los solicitantes de empleo mayores?

Emek: En primer lugar, les diría que deben eliminar los prejuicios del proceso de contratación (en inglés). Lo primero que necesitas hacer es encontrar a todas las personas que tengan la experiencia y las habilidades adecuadas que coincidan con lo que necesitas, y no empezar a entrevistarlas hasta haber hecho eso. El problema de algunas compañías es que publican una vacante sin realmente saber cuáles son las habilidades necesarias para cubrir el puesto. Un anuncio de empleo generalmente no tiene demasiados detalles sobre las funciones laborales diarias. Sin ese detalle, las compañías realmente no tienen una idea específica de cuáles son los mejores candidatos que deben entrevistar.

Es muy difícil saber si alguien está capacitado. Puedes hacerles algunas pruebas de habilidad, puedes hacerles algunas pruebas de personalidad, pero usualmente no haces eso hasta después de haberlos conocido en persona, por lo que es posible que para ese entonces hayas rechazado a alguien con excelentes cualidades. Mi sugerencia es que, antes de entrevistar a alguien, las compañías primero realicen algunas evaluaciones de habilidades y de comportamiento, y quizás también una evaluación cognitiva. Porque puedes enseñar una habilidad, pero no puedes enseñar el comportamiento.

Deben asegurarse de poner atención a las evaluaciones del comportamiento, las habilidades y la experiencia antes de ver físicamente [a los solicitantes].

¿Cómo usa WAHVE el software de contratación y colocación para desarrollar la diversidad de edad tanto internamente como con los clientes que están contratando personal?

Emek: Eso, antes que nada, es parte de nuestra misión; eso es parte de nuestra cultura. Quien sea que contratemos, debe pasar por nuestro propio software. Los candidatos tienen que presentar su solicitud utilizando el programa que nosotros construimos, lo que podríamos llamar un software de evaluación a ciegas.

A través de ese software, nadie puede ver [a un solicitante] en absoluto hasta después de que se ha demostrado que está capacitado y se lo contrata. Ni siquiera queremos sus currículos. Les pedimos que presenten su solicitud en línea mediante nuestro sistema, el cual crea el currículo.

Incluso si algún candidato viene a trabajar internamente para WAHVE y tiene menos de 50 años, eso no nos importa. Esa persona pasa exactamente por el mismo proceso para asegurar que realmente se alinea con lo que hacemos. Es por eso que en realidad nuestros clientes están logrando tanta diversidad, de la misma manera que nosotros.

No queremos que nadie vea a la persona porque eso puede influir en la opinión. Por eso somos realmente un proceso de contratación a ciegas que verdaderamente se basa en el talento, el conocimiento y las habilidades. Si es la conjunción adecuada para ambas partes, todos ganan.


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¿Cómo promueve WAHVE internamente el trabajo en equipo de personas de distintas generaciones?

Emek: Tienes que plantearlo con cada equipo cuando lo creas, y tienes que reforzarlo. Dos veces al año tenemos reuniones de planificación estratégica y siempre empiezo con el entendimiento de que todos somos un equipo. Todos aportamos diferentes puntos de vista, diferentes conocimientos, jóvenes y mayores, diferentes perspectivas. Cuanto más trabajemos juntos para encontrar soluciones, más poderosa será la compañía, y también más lucrativa.

Una de las cosas que siempre hago es recordarles a todos que cada uno de ellos aporta una diversidad de habilidades y conocimientos que pueden compartir entre sí y aprender uno del otro. Y por eso les digo a algunos de mis trabajadores mayores que no se avergüencen, que llamen a los miembros más jóvenes de equipo y les digan “caramba, no sé cómo hacer esto, enséñame cómo se hace”. Y viceversa. Todos trabajamos juntos. Cada uno de ustedes sabe mucho, pero no todos saben las mismas cosas. Quizás tengan conocimiento en común en ciertas áreas, pero cada uno de ustedes es un ser humano distinto con experiencias distintas, ideas distintas, [habilidades] para tomar decisiones distintas. Pero todos juntos, cuando trabajan, aportan todo eso para resolver el problema.

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