Más compañías ofrecen pasantías para adultos

Ningún programa de pasantías de retorno es exactamente igual a otro. Algunas pasantías se centran en las necesidades de la compañía y buscan personas con habilidades de gran valor —programadores, ingenieros y directores financieros— que han estado fuera de la fuerza laboral un tiempo. Pero otras, como REACH, están teóricamente abiertas a todos. "El único requisito", dice la expasante de REACH Yeni Bermudez Padron, "es que te apasione la programación y que puedas demostrar esa pasión". Algunas duran de 8 a 16 semanas; otras, de 1 a 5 años, dependiendo del nivel de experiencia de los participantes. En la mayoría de los programas, los graduados pueden obtener un puesto a tiempo completo en la compañía.

¿A qué se debe el aumento de estas pasantías? El nivel de desempleo es bajo y las compañías tienen que buscar empleados de manera más amplia y competir más por individuos talentosos. En las palabras del sitio web de REACH, hay un "desequilibrio entre la oferta y la demanda de talento". Así que las compañías amplían su búsqueda y crean más oportunidades para personas con historiales de trabajo no tradicionales. El buen talento puede venir de casi cualquier lugar. Como observa Nicole Brunnett, administradora sénior de programas en REACH: "Sabemos que hay muchas personas hábiles. La pregunta es, ¿cómo las encontramos?".

Otra gran razón: a medida que la población del país se vuelve más diversa, las compañías buscan nuevas maneras de crear una fuerza laboral más inclusiva en términos de sexo, edad, origen étnico y social y experiencias de trabajo. "Hemos visto que este modo de contratar lleva a una fuerza laboral más diversa que se parece más a la comunidad que servimos", señala Brunnett.

John Reif, administrador principal del equipo de transformación de la fuerza laboral en Amazon Web Services, dice que "las personas que regresan a la fuerza laboral desempeñan un papel importante porque tienen una variedad de experiencias de vida y pueden entender a nuestros clientes muy profundamente —y nuestros clientes quieren esa diversidad—".

Quienes vuelven a trabajar tienen todo tipo de motivaciones. "A veces dejaron de trabajar por un tiempo para criar a una familia", dice Reif. "A veces se jubilaron y ahora desean regresar y reiniciar su carrera o explorar un campo tangencial. A veces han estado cuidando de un padre anciano".

De acuerdo con Cohen de iRelaunch, "también está la validación del trabajo. Mucho de nuestro sentido de identidad se conecta con nuestra identidad profesional. Y algunas personas extrañan el trabajo, el aspecto intelectual, el aspecto social, los desafíos".

La mentoría marca la diferencia

Padron llegó a Estados Unidos desde Cuba en el 2015 con un título universitario en ciencias de computación, pero tuvo que esperar por su visa de trabajo. Durante ese tiempo, perfeccionó su inglés y tomó clases de programación de software para ponerse al día con las nuevas tecnologías. La aceptaron en el programa REACH de LinkedIn la segunda vez que se presentó y la promovieron a ingeniera de software.

"Hubo muchos desafíos", dice. "Tuve que trabajar muy duro al principio e ir a la oficina en la noche para familiarizarme con la labor de mi equipo". Pero le gustó el hecho de que "nos daban las mismas tareas que a los ingenieros sociales regulares de LinkedIn, pero con más ayuda de compañeros y mentores".

O'Dowd descubrió en AWS lo que Bermudez encontró en LinkedIn: que las pasantías de retorno ofrecen mentores, colegas, pasantes actuales y pasados y otros recursos a los participantes para ayudarlos a alcanzar su meta. "Se alentaba a todos a que participaran y me apoyaran", dice, y describe ese apoyo como "esencial" para su éxito.