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Mantengamos la lucha contra la discriminación por edad Skip to content
 

Mantengamos sólida la protección legal para empleados mayores

Los anuncios de empleo y las acciones judiciales demuestran que la discriminación por edad no es cosa del pasado.

La líder joven de un equipo de trabajo corrige a una empleada mayor, quien está ofendida por la reprimenda.

Getty Images

In English | El anuncio de empleo para una compañía de tecnología médica buscaba un abogado para su personal con "3 a 7 años (no más de 7 años) de experiencia legal relevante”. Sí, leíste bien: no más de siete años de experiencia legal relevante. Es una postura sorprendente; que la experiencia laboral no solo se vea como algo negativo, sino también como un factor de descalificación.  

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El anuncio de empleo en cuestión resultó en una demanda judicial (presentada por AARP Foundation) y, como consecuencia, un fallo del Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito que temporalmente tuvo un pequeño pero importante impacto contra la discriminación laboral relacionada a la edad. Sin embargo, el tribunal ya está reconsiderando esa decisión este otoño. Que no quepa la menor duda, la discriminación por edad en el trabajo sigue teniendo fuerza.

Según un nuevo estudio de AARP —“Age Discrimination against Older Workers" (en inglés) (Discriminación por edad contra trabajadores mayores)—, de 3,900 adultos (mayores de 45 años) encuestados, el 61% han sufrido o sido testigo de discriminación por edad en el trabajo. Algunas veces la discriminación está integrada en el proceso de solicitud. De los encuestados que han solicitado nuevo trabajo en los últimos dos años, el 44% reportan que se les preguntó su edad o año de graduación escolar. Aunque no es ilegal que los empleadores busquen esa información (solo para basar sus decisiones de contratación en eso), no es difícil imaginar cómo, con frecuencia, tal información relacionada a la edad se evalúa a puertas cerradas.

Por ejemplo, en un estudio reciente, en Tulane University unos investigadores enviaron más de 40,000 currículos para solicitar unos 13,000 puestos vacantes publicados en línea en 12 ciudades de Estados Unidos. Respondieron a cada anuncio con tres diferentes currículos que representaban un grupo de edad distinto (por ejemplo, solicitantes jóvenes, de edad media y adultos mayores). Aunque todos tenían habilidades casi idénticas, el estudio encontró que los candidatos mayores recibieron muchas menos llamadas de seguimiento —entre un 20% hasta casi un 50% menos— que los más jóvenes. “Se trata de la edad; no tiene nada que ver con la experiencia”, concluyó el coautor del estudio..

Los empleados van envejeciendo, pero muchas prácticas de contratación se mantienen estáticas

A pesar del avance continuo en la fuerza laboral de Estados Unidos, y en el mundo, donde los empleados mayores forman un porcentaje cada vez mayor de la fuerza laboral (sin mencionar el mercado laboral disponible), muchas organizaciones continúan viendo a los empleados mayores con escepticismo o, como en el caso anterior, ven la combinación de edad y experiencia como un factor decisivo inaceptable. 

Aunque cosas como el reciente fallo del Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito están ayudando a correr la voz en la comunidad empresarial de que las prácticas de contratación como los “límites de experiencia” son discriminatorias, la discriminación por edad muestra pocas señales de extinguirse.  

Eso es lo que hace que las protecciones legales contra la discriminación por edad sean tan importantes; y para tanta gente. Cuando se promulgó la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) en 1967, se propuso proteger a personas de 40 años o más contra la discriminación laboral relacionada a la edad. Como una medida de la importancia de la ley, toma en cuenta esta estadística: cuando la ADEA se convirtió en ley, la población en el país de personas de entre 40 y 65 años era de unos 50 millones. Hoy en día, ese número es más del doble, un poco más de 100 millones. Como tal, la ADEA es una ley de lo más convencional que puede ser.

Pero las protecciones legales, incluso las establecidas hace mucho tiempo, no se pueden dar por sentado, ya que tienen una tendencia, con el tiempo, a deteriorarse. Un fallo reciente del Tribunal Supremo reforzó la capacidad de los empleadores de ganar las demandas de discriminación por edad, con hacer que sea más difícil comprobar la discriminación. Ese estrecho fallo de 5-4 probablemente será una prioridad cuando el tribunal empiece su próxima sesión con examinar una demanda en Arizona, donde dos bomberos, los de mayor edad en su distrito, alegan que los despidieron por su edad. Los abogados de AARP Foundation han señalado al tribunal que las protecciones de discriminación por edad en la ley son realmente más fuertes que otras leyes en este caso, pero está por verse si el tribunal aceptará ese argumento, dado el escepticismo sobre casos relacionados a la edad en general. El tiempo lo dirá.

La discriminación por edad es un prejuicio algo particular. Tarde o temprano, todos pasan por ahí. Las protecciones de discriminación por edad eran importantes cuando se promulgó la ley ADEA hace más de 50 años, y se han vuelto aún más importantes. Esperemos que nuestros líderes judiciales y legislativos mantengan eso en mente.

Jo Ann Jenkins es la directora ejecutiva de AARP. 


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