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Aprende el lenguaje de la discriminación por edad

Los trabajadores mayores pueden ser amenazados, intimidados y hostigados en el lugar de trabajo.

In English | Cuando las personas piensan en la discriminación por edad, en general imaginan que a los trabajadores se los despide, se les niegan ascensos o nunca se los contrata simplemente por su edad.

Sin embargo, ¿qué sucede si no solo está en juego tu sustento sino más bien tu identidad profesional y tu autoestima? ¿Qué sucede si te hostigan, te intimidan o te hacen sentir amenazado por comentarios o acciones en el trabajo que se refieren a tu edad?

Liz DiMarco Weinmann te lo puede contar. Tenía más de 50 años, trabajaba en Washington, D.C. en una empresa de asuntos públicos, y en una reunión con un cliente importante —y más joven— por un momento olvidó el nombre de un representante. Recuerda que “Este hombre comenzó a maldecir y a insultarme, y dijo ‘Estoy harto de que no tengas aquí a tu personal joven que realmente sabe lo que sucede’, como si yo fuera senil. Tenía unos papeles en las manos y me los tiró desde el otro lado de la sala”.

Cuando Weinmann le reportó el episodio al gerente, el jefe agravó la indignación cuando le dijo que si la empresa perdía la cuenta, sería porque ella no podía recordar las cosas. Recuerda que “Fue sumamente despreciable. Nunca estuve tan cerca de pensar que no volvería a trabajar que en ese momento”.

El acoso por motivos de edad, ya sean palabras hirientes deliberadas o inadvertidas, es igual de ilegal que otras formas de discriminación por edad. Sin embargo, el acoso verbal no se toma en serio. Además, puede ser particularmente difícil lograr que se haga justicia en el sistema judicial si te acosan.

Michael Borrelli, abogado especialista en derecho laboral de Borrelli & Associates en Nueva York, señala que “Si llegas a casa y dices ‘Me han acusado de llamar a alguien ‘vejestorio’, nadie se inmuta. Las personas mayores son el grupo olvidado que a nadie le importa. En cuanto a su lugar en la sociedad, no se los tiene en cuenta para nada”.

Donna Ballman, abogada especialista en derecho laboral de Fort Lauredale, Florida, concuerda. “Las personas mayores son objeto de demasiadas” palabras hostiles e inapropiadas, advierte.

Los datos lo confirman. En un informe reciente, la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC, Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo) federal indicó que las demandas de acoso por edad han aumentado en más del triple entre 1992 y el 2017. En una encuesta nacional que AARP Research llevó a cabo en el 2018 con 3,900 trabajadores, se concluyó que alrededor de una de cada cuatro personas recibió un comentario negativo con respecto a su edad de parte de un jefe o un colega (en inglés).

Weinmann, que ahora tiene 67 años, regresó a Nueva York después del incidente en Washington y obtuvo un título superior en administración de empresas. Ahora es propietaria de una firma consultora e intercede por los trabajadores mayores. Su labor incluye dar charlas a los exalumnos del MBA en New York University sobre el acoso que pueden esperar enfrentar por su edad a medida que envejecen. El lenguaje de la discriminación por edad está “generalizado” en la industria, señala. “Las personas piensan que cuando llegas a cierta edad ya no eres importante”.

ADEA y las leyes federales

El lenguaje discriminatorio está tan generalizado en parte porque son pocos los empleadores que capacitan a los trabajadores para que tomen los comentarios negativos basados en la edad con la misma seriedad que merecen los que se basan en la raza, el género o la orientación sexual.  

Sin embargo, los obstáculos para procurar justicia son más reveladores. Si bien la ley federal dispone que “es ilícito acosar a una persona por su edad”, la misma ley limita los daños y perjuicios que las víctimas pueden procurar en el tribunal federal por motivos como pagos retroactivos. En otras palabras, en el tribunal federal no se puede recibir indemnización por la angustia que haya causado el acoso verbal y no se puede obligar al empleador a pagar daños punitivos, sin importar cuan obvio haya sido el abuso. Esto no es lo mismo que las leyes federales que se ocupan de la discriminación por motivo de raza, género, sexo o discapacidad, las cuales permiten la adjudicación de daños efectivos o punitivos.

La abogada Laurie McCann, de AARP Foundation, recuerda un caso en el que le quitaron el escritorio a un trabajador mayor para forzarlo a renunciar o a jubilarse y que así se pudieran sentar los colegas más jóvenes. “Según la ley federal, ¿cuál es la indemnización monetaria del trabajador mayor que está parado en la oficina sin un escritorio? Cero”, señala. “Pero aun así ha sido víctima de acoso”.

McCann señala que AARP y otras organizaciones han promovido un cambio en la Age Discrimination in Employment Act (ADEA, Ley federal contra la Discriminación por Edad en el Empleo) para que permita la adjudicación de daños efectivos y punitivos, pero “no estamos viendo ningún progreso”.

Una manera eficaz de ganar un proceso de acoso por edad en el tribunal federal es probar que el empleador intencionalmente creó un entorno laboral en el que el acoso era tan grave, hostil y generalizado que obligaría a una persona razonable a renunciar, explica McCann. En términos legales, esto se denomina “despido indirecto”; si tu causa responde a este criterio, puedes entablar una demanda por pérdidas salariales.

Un ejemplo del despido indirecto se puede apreciar en una causa que se entabló con la ayuda de los abogados de AARP Foundation contra Ohio State University. Dos instructoras del College of Education and Human Ecology, que ahora tienen 64 y 68 años, alegaron “una tendencia continua y no controlada de acoso” por parte de su supervisor, que incluía llamar a los trabajadores mayores “cargas” e “incompetentes”. Dicha conducta creó “condiciones laborales tan intolerables que un empleado razonable en cualquiera de sus circunstancias se habría visto obligado a renunciar”, indicaron las mujeres en la denuncia que presentaron ante la EEOC. Finalmente, se eliminaron los puestos de las mujeres y ellas se vieron obligadas a jubilarse. La EEOC concluyó que las mujeres habían enfrentado una “discriminación intencional por motivo de edad” en el trabajo. Ante el riesgo de enfrentar una vergonzosa batalla legal, la universidad resolvió la demanda con las mujeres por $765,000 en el 2018, las volvió a contratar y se comprometió a impartir sesiones de capacitación para evitar la discriminación en el futuro.

Sin embargo, este tipo de victorias no son comunes. Considera estas decisiones recientes:

  • En el caso William Bennis v. Minnesota Hockey Ventures Group del 2013, Bennis, que en ese momento tenía 57 años, alegó que se sentía maltratado por su edad, y citó comentarios de su supervisor tales como “tus ojos empeoran a medida que envejeces” y que no necesitaba el trabajo tanto como un empleado más joven. Un juez del distrito federal concluyó que Bennis no había demostrado que se trataba de un entorno laboral hostil. 
  • Debra Fletcher, que entonces tenía 58 años, demandó a Gulfside Casino en el 2011 y alegó que la acosaban con preguntas tales como si necesitaba un audífono o anteojos, o si tomaba Geritol, así como comentarios de sus compañeros que incluían la frase “Día del adulto mayor” delante de ella. Un juez del distrito federal concluyó que los comentarios eran inconsecuentes y que no alcanzaban “un nivel lo suficientemente grave como para constituir acoso por motivo de edad”.
  • En el 2010, Charles Denver Baker demandó a Becton, Dickinson and Co. y alegó que le decían que era demasiado viejo y lento, que le faltaba energía y entusiasmo, y que un supervisor le dijo que no quería a nadie de más de 40 años entre el personal de ventas. Cuando entabló la demanda, Baker tenía 61 años. Pero no logró convencer a un juez federal de que su entorno laboral era hostil. Presentó una apelación, pero falleció a los 68 años.

Cuando Robin Shea, abogada de Constangy, Brooks, Smith and Prophete cumplió 40 años, sus compañeras de trabajo más jóvenes decoraron su oficina con papel crepé negro y dejaron una lápida de cartón. En ese momento pensó que era gracioso, pero ahora que pasó los 60 años ya no le causan gracia las bromas por su edad. “Porque la amenaza parece más real”, señala.

Las leyes estatales contra la discriminación varían

Puede ser más lucrativo entablar una demanda por acoso por edad en algunos estados que en el tribunal federal. Algunos estados, como Hawái e Illinois, permiten las demandas de acoso por motivos de edad y la adjudicación de daños efectivos y punitivos. Sin embargo, las leyes estatales contra la discriminación por edad varían en gran medida. Por ejemplo, Dakota del Sur no tiene ninguna ley estatal contra la discriminación por motivos de edad en absoluto.

Según los expertos, incluso en los estados que tienen leyes favorables contra el acoso de los trabajadores, una batalla legal puede ser larga y costosa, y se debe considerar un último recurso. Pero eso no significa que se deba tolerar el acoso.

 “Diría que todo aquel que sea objeto de acoso por lo menos debería hablar con su gerente, suponiendo que el gerente no sea el autor de dicho acoso. De ser así, debe acudir al departamento de recursos humanos”, señala McCann. “Y si se niegan a ocuparse de dicha conducta, la víctima debería considerar presentar una denuncia por discriminación ante la EEOC. No está bien y no debería suceder”.

“Las personas mayores son el grupo olvidado que a nadie le importa. En cuanto a su lugar en la sociedad, no se los tiene en cuenta para nada”.

— Michael Borrelli, abogado de derecho laboral de Borrelli & Associates

Ballman, abogada especialista en derecho laboral, recomienda que los empleados documenten la conducta de acoso: anotar el modo en que los tratan de otra manera que a los empleados más jóvenes, escribir todos los comentarios que se relacionen con la edad y denunciar la conducta al departamento de recursos humanos, preferiblemente por escrito. Estas medidas cumplen con los requisitos de las decisiones de la Corte Suprema de Estados Unidos: que se denuncie el acoso discriminatorio y que el empleador tenga la oportunidad de remediarlo.

Si el acoso continúa, el próximo paso es consultar con un abogado y presentar una denuncia ante la EEOC, la comisión de relaciones humanas de tu estado, o ambas. (Puedes encontrar las comisiones de relaciones humanas del estado en iaohra.org/PublicInformation, en inglés). Si la situación no se resuelve después de la mediación, el último recurso es entablar una demanda contra el empleador, según Ballman.

Las personas soportan el acoso por muchos motivos. Algunos empleados pueden temer que se tomen represalias si se quejan de la conducta de un supervisor o un compañero de trabajo. Pueden sentirse avergonzados o haber internalizado la idea de que tal vez sean muy mayores, señala Brian Heller, socio del bufete de abogados Schwartz Perry & Heller, en Manhattan.

Sin embargo, no denunciar el acoso por edad tiene sus propias consecuencias. Según Heller, “No decir nada tiene su costo. Hay que vivir con uno mismo por no tomar medidas en respuesta a ello. Esto puede dejar otras cicatrices en las personas que sufren acoso”.  

John Rosengren es autor de nueve libros y ha escrito para más de 100 publicaciones.

Informe especial: Discriminación por edad en EE.UU.

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