El valor de la experiencia

Rachel Smith

Jo Ann Jenkins, directora ejecutiva de AARP.

In English | Cuando decidí dejar mi trabajo como directora de operaciones en la Biblioteca del Congreso en el 2010 para incorporarme a AARP como presidenta de AARP Foundation, de acuerdo con la sabiduría popular (y de muchos amigos), simplemente debí haberme jubilado. A fin de cuentas, luego de haber trabajado para el gobierno por 25 años, reunía los requisitos para recibir mi pensión, mi esposo se acababa de jubilar y mis hijos ya eran adultos. El único problema era que yo no estaba lista para la jubilación. Simplemente quería hacer algo distinto y AARP me dio esa oportunidad.

Mi experiencia no es única. Millones de personas llegan a la edad de jubilación y descubren que no están listas para jubilarse. Piensan que su experiencia tiene valor. Quieren aplicar la sabiduría que han obtenido de sus experiencias más importantes, y piensan, como yo, que son más valiosos como empleados debido a su edad.

Sin embargo, se enfrentan a empleadores escépticos, que piensan que los empleados mayores son un perjuicio para sus organizaciones y, por lo tanto, dudan en contratarlos, retenerlos y volver a capacitarlos. Estos empleadores están atrapados en estereotipos negativos y anticuados de que los trabajadores mayores cuestan demasiado, son inflexibles, no saben de tecnología y causan pérdidas de productividad para sus negocios.

Afortunadamente, algunos empleadores están empezando a abrir los ojos. Al enfrentarse con una población en declive de empleados más jóvenes y un déficit estimado de talento en muchas áreas, los empleadores bien informados recurren a empleados de 50 años o más para adquirir y mantener una ventaja competitiva.

El nuevo informe “Una justificación económica para trabajadores de 50 años o más: una mirada al valor de la experiencia en el 2015”, (en inglés), encargado por AARP y realizado por Aon Hewitt, tumba los mitos de los empleados mayores y demuestra las ventajas productivas que los convierten en un componente fundamental de un negocio exitoso.

Igual que la población actual de 50 años o más transforma el envejecimiento y arremete contra los estereotipos negativos, los trabajadores de 50 años o más aumentan su valor al demostrar cualidades muy deseadas en la economía de hoy que necesitan los empleadores, entre ellas: experiencia y compromiso, madurez y profesionalismo, una ética laboral fuerte, lealtad, confiabilidad, conocimiento y entendimiento, y la capacidad para ser mentores. Con estas cualidades, están en una posición excelente para ayudar a disminuir el déficit de talento que enfrentan los empleadores estadounidenses.

El informe además aborda la idea errónea de que los trabajadores mayores cuestan significativamente más que los trabajadores más jóvenes. Añadir talento adicional de 50 años o más a una fuerza laboral solo causa aumentos mínimos en los costos laborales, principalmente por dos razones. Primero, más empresas ahora ofrecen planes de ahorros tipo 401(k) en vez de las pensiones tradicionales basadas en los años de servicio. Mientras que esto disminuyó la seguridad en la jubilación para los trabajadores, prácticamente eliminó para los empleadores las diferencias en los costos de los beneficios jubilatorios entre los diversos grupos etarios de los trabajadores. Segundo, durante la última década, los costos de cuidado de salud que los empleadores pagan han aumentado más lentamente para los trabajadores de 50 años o más que para los trabajadores más jóvenes. Además, el 90% de las empresas grandes ahora basan los sueldos parcialmente en el desempeño, en vez de exclusivamente en la permanencia en un puesto.

El hecho de que los empleadores (en inglés) empiezan a notar el valor de los empleados de 50 años o más es una buena noticia para los casi dos tercios de trabajadores mayores en todo el país que piensan trabajar durante la jubilación, ya sea por elección propia o necesidad. También es una buena noticia para el creciente número de empleadores que han empezado a implementar iniciativas innovadoras para atraer y retener a empleados de 50 años o más. Estos empleadores están aprendiendo que los trabajadores mayores valoran mucho las opciones no financieras, tales como horarios laborales flexibles, oportunidades de teletrabajo, oportunidades de capacitación y educación, programas de jubilación gradual y empleos de transición que les permiten transferirse a otro tipo de trabajo.

En cuanto a los empleadores que se han adaptado lentamente a la cambiante fuerza laboral —en gran parte debido a los estereotipos negativos y las nociones anticuadas sobre el valor de los trabajadores mayores—, deberían aprender algo de lo que nosotros de 50 años o más siempre hemos sabido: la experiencia añade valor.

Jo Ann Jenkins es la directora ejecutiva de AARP.

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