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¿Puede exigirte un empleador que te vacunes contra la COVID-19?

Los trabajadores tienen derechos, pero la respuesta es más complicada de lo que piensas.

Hombre recibiendo una vacuna sobre su brazo.

South_agency

In English | Ahora que hay millones de personas sin trabajo y otros tantos millones se han visto obligadas a trabajar desde casa, la pandemia ha transformado la fuerza laboral del país. Y todavía no ha finalizado. En momentos en que los desempleados buscan ser contratados y quienes están trabajando de manera remota se preparan para volver al lugar de trabajo, muchos se hacen la misma pregunta: ¿podrían ser obligados con el tiempo a vacunarse contra la COVID-19 si quieren mantener el empleo?

La pregunta es ahora más aurgente desde que la Administración de Alimentos y Medicamentos de EE. UU. (FDA, por sus siglas en inglés) el 11 de diciembre autorizara el uso de emergencia a la vacuna de Pfizer y BioNTech contra el coronavirus. La respuesta breve es "sí". Un empleador puede establecer la vacuna como un requisito para seguir trabajando allí. Pero hay excepciones importantes por posibles preocupaciones relacionadas con alguna discapacidad que puedas tener o con creencias religiosas que prohíban las vacunas. Y los expertos dicen que es más probable que los empleadores simplemente alienten a sus trabajadores a inmunizarse en lugar de exigirles que lo hagan.

El 16 de diciembre, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) confirmó que un requisito de vacunación contra la COVID-19 por sí solo no violaría la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). Esa ley prohíbe a los empleadores realizar algunos tipos de exámenes médicos.


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"Si un empleador administra una vacuna a un empleado para protegerlo de contraer COVID-19, el empleador no busca información sobre los impedimentos o el estado de salud actual de un individuo y, por lo tanto, no es un examen médico", dice la EEOC.

Pero algunos empleados pueden estar exentos de las vacunas obligatorias en función de posibles preocupaciones relacionadas con cualquier discapacidad que pueda tener y por creencias religiosas que prohíben las vacunas. Y los expertos dicen que es más probable que los empleadores simplemente exhorten a sus trabajadores a vacunarse en lugar de emitir un mandato para toda la empresa.

"El empleo en el país, por lo general, es ‘a voluntad’, es decir, el empleador puede establecer condiciones laborales”, dice Dorit Reiss, profesora de Derecho en University of California, Hastings, quien se especializa en asuntos políticos y legales relacionados con las vacunas. “Por cierto, los empleadores pueden establecer condiciones laborales de seguridad y salud, con algunas limitaciones".

Lo que pueden hacer los trabajadores

  • Obtener una excepción para no tener que vacunarse por razones médicas.
  • Obtener una excepción para no tener que vacunarse por creencias religiosas.
  • Solicitar adaptaciones alternativas, como equipo de protección personal o trabajar en un lugar separado o desde casa.

Por lo general, esas restricciones están relacionadas con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, según las pautas que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) —en inglés—  emitió en marzo en relación con los derechos de los trabajadores durante la pandemia, que incluyen la vacunación. Si los empleados tienen motivos médicos o creencias religiosas de peso que les prohíban vacunarse contra el coronavirus, legalmente los empleadores podrían tener que darles a los trabajadores algún tipo razonable de alternativa para que sigan trabajando, señala Reiss.

La guía de la EEOC señala que incluso si un empleador encuentra que un trabajador que no puede ser vacunado debido a una discapacidad representa un riesgo para el lugar de trabajo, el empleador no puede excluir al empleado del trabajo, ni tomar ninguna otra acción, a menos que no haya forma de ofrecer una adaptación razonable que reduciría este riesgo para los demás.

"Esto podría ser [usar] mascarilla, trabajar desde casa o de forma separada de los demás. Siempre y cuando eso no represente una barrera muy significativa para el empleador”, dice Reiss. “Si se puede alcanzar el mismo nivel de seguridad mediante el uso de la mascarilla o el trabajo de forma remota que con una vacuna, no se puede despedir al empleado. Se le debe ofrecer algún tipo de adaptación".

Recomendación vs. obligación de vacunarse

Las posibles adaptaciones por razones médicas o religiosas son solo dos de los factores que los empleadores tendrán que considerar al decidir si establecerán la vacuna como un requisito. Los expertos afirman que, debido a las distintas preocupaciones que los empleadores deberán balancear con respecto a una posible vacuna contra la COVID-19, muchos podrían elegir simplemente recomendarles a los trabajadores que se vacunen en lugar de establecer la vacunación como una condición para el empleo.

Por ejemplo, los empleadores también tienen que considerar cualquier problema de responsabilidad que pueda surgir debido al requisito de la vacuna. Algunos legisladores federales ya han expresado su preocupación de que los empleadores sean vulnerables a las demandas judiciales de los trabajadores y clientes que podrían haber contraído COVID-19 en la empresa. Un mandato de vacunar a todos sus empleados podría complicar los riesgos para las empresas.

"Es un terreno peligroso para los empleadores”, dice Jay Rosenlieb, abogado especialista en derecho laboral del bufete de abogados Klein DeNatale Goldner en California. “Lo que lo torna peligroso para los empleadores es la responsabilidad que podría surgir del requisito de la vacuna si esta no funciona bien y le causa daño al empleado, lo que probablemente genere un reclamo de compensación por accidente laboral contra el empleador. Y, por supuesto, algún tipo de reclamo contra el fabricante de la vacuna. Hay mucho que tomar en cuenta en relación con este asunto".

L.J. Tan, director de estrategias del grupo Immunization Action Coalition, una entidad que defiende las vacunas, dice que debido a que la mayoría de las posibles vacunas contra la COVID-19 se están desarrollando de la misma manera que las vacunas anteriores, los investigadores tienen la ventaja de contar con la experiencia científica del pasado para asegurarse de que una vacuna para este coronavirus sea segura. Pero señaló que la velocidad a la que se está desarrollando una vacuna contra la COVID-19 —en un plazo de meses en lugar del plazo usual de años— y los asuntos políticos en torno a la vacuna son razones adicionales por las que los empleadores quizá no quieran establecerla como un requisito.

"Es obvio que ese es uno de los desafíos que enfrentaremos, especialmente ahora que se le ha dado un trasfondo político a la vacuna”, dice Tan. “Por lo tanto, hay cierto temor con respecto a la seguridad de la vacuna y su adecuada aprobación. Debido a ese trasfondo, creo que va a ser muy difícil que un empleador establezca la vacuna contra la COVID-19 como una condición para el empleo".

Es más probable que la vacuna sea un requisito en el sector de la salud y otros trabajos de alto riesgo

Es más probable que la vacuna contra la COVID-19 sea un requisito para los trabajadores en el sector del cuidado de la salud, en el que la mayoría de los empleadores ya requieren que los trabajadores se vacunen anualmente contra la gripe. De hecho, en las pautas provisionales de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) —en inglés—sobre los grupos que podrían ser los primeros en tener acceso a la vacuna contra el coronavirus, el “personal del cuidado de la salud que probablemente esté expuesto a la COVID-19 o trate a personas con la enfermedad” encabeza la lista.

Pero una vez que se hayan fabricado suficientes dosis de la vacuna para su distribución al público en general, algunos empleadores podrían considerar exigirla.

"Por ejemplo, los trabajadores esenciales en las tiendas minoristas o en las plantas de producción de alimentos, como una planta de envasado de carnes, parecieran correr alto riesgo”, señala Reiss. “Esos empleadores podrían de manera razonable requerirla [una vacuna contra la COVID], ya que recordemos que, si un empleado no se vacuna, no solo estará en riesgo ese empleado, sino también todos los demás. Y en el caso de las empresas que atienden al público se verían en riesgo los clientes. Por lo tanto, en lugares de alto riesgo, creo que sería razonable".


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Algunas compañías pueden decretar que la vacunación es voluntaria, pero facilitar el acceso de los trabajadores a la inyección. Por ejemplo, Ford ya compró doce de los congeladores ultra fríos que se necesitan para almacenar las dosis de la vacuna de Pfizer para poder proveerla a los empleados que deseen ponérsela.

Pide una adaptación razonable y habla con tu empleador para ver si hay alternativas razonables, como trabajar desde casa o usar continuamente equipo de protección personal”, dice Rosenlieb.

Si los requisitos de la vacuna empiezan a ser más comunes, tanto los trabajadores como sus empleadores tendrán que buscar maneras de encontrar un equilibrio entre las preocupaciones personales y la seguridad pública.

"Por un lado, [los requisitos de la vacuna] limitan la autonomía de un trabajador con objeciones”, señala Reiss. “Por otro lado, también protegen a los trabajadores al ofrecer un ambiente de trabajo más seguro. Así que no solo se trata de un requisito para limitar tus derechos, sino de uno que puede proteger tu derecho a tener un ambiente de trabajo seguro".

Nota del editor: Este artículo se publicó originalmente el 30 de septiembre del 2020. Ha sido actualizado con la información más reciente de la EEOC acerca de los requisitos de vacunación que pueden exigir los empleadores.

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