Miles de anuncios de empleos discriminan por edad a pesar de la prohibición legal

Goldstein ha presentado una denuncia ante la EEOC.

¿Es Bill Gates, de 64 años, experto en tecnología?

Más allá de los términos contra los cuales la EEOC advierte específicamente, a veces los empleadores usan palabras en clave para implicar una preferencia por los candidatos jóvenes. Piensa en “afinidad cultural”, “conocimientos de tecnología”, “emprendedor”, “alta energía”.

Estas frases no contienen nada que se refiera directamente a la edad, pero igualmente pueden desanimar a las personas mayores que buscan empleo. A pesar de las labores de algunos departamentos de recursos humanos para aumentar la conciencia de que estas palabras modernas pueden ser discriminatorias, los reclutadores todavía las usan con frecuencia, tal vez para que las oportunidades laborales parezcan atractivas para los candidatos más jóvenes.

“El típico trabajador mayor desempleado ha estado buscando trabajo mucho tiempo y ha enviado docenas de currículos o solicitado muchos empleos en internet, pero nunca recibe respuesta”, señala Laurie McCann, abogada sénior de AARP Foundation, quien representa a las víctimas de discriminación por edad en tribunales.

“Cuando vean algunos de estos términos van a decidir que no quieren perder el tiempo y la energía solicitando un empleo que transmite una señal clara: 'No nos interesan los trabajadores mayores. Buscamos personas más jóvenes y consideramos que los trabajadores mayores no encajan en nuestra cultura. Así que ni lo intentes'”.

Otra posible frase en clave para la discriminación por edad es "nativo digital”.

La frase describe a las personas que crecieron usando la tecnología de internet, es decir, básicamente todos los que nacieron en 1980 o después. Las personas que aprendieron a usar esta tecnología más tarde a veces se denominan “inmigrantes digitales”.

De más está decir que la edad que teníamos cuando comenzamos a usar internet o los teléfonos inteligentes no es un indicador de lo bien que podemos usarlos ahora. Los defensores de los trabajadores mayores señalan que, para algunos empleadores, buscar candidatos que sean nativos digitales es su forma de buscar candidatos más jóvenes.

AARP descubrió que la frase “nativo digital” aparece con frecuencia en los anuncios de empleo. En una búsqueda nacional de un día realizada en julio, la frase se encontró en 378 anuncios de LinkedIn, 79 de Indeed y 111 de Monster. A menudo aparece en anuncios de empleo en la industria de la tecnología, que ha sido criticada por actuar con prejuicio contra los trabajadores mayores.

“El problema con muchos de estos términos no es necesariamente su uso sino el modo en que los empleadores los interpretan”, indica Peeler. “Por ejemplo, un empleador necesita alguien que sea ‘experto en tecnología’. Bueno, como sabemos, ahora Bill Gates tiene 64 años. ¿Dirías que no es experto en tecnología?

“Los empleadores deben tener cuidado de no tomar decisiones estereotipadas basadas en la edad”, señala Peeler. “Si cuando dicen que buscan un experto en tecnología en realidad necesitan alguien que use las computadoras, entonces no deberían tener en cuenta la edad para decidir si es así o no”.

Orígenes de las protecciones de los trabajadores mayores

Los poderosos efectos de las palabras que usan los empleadores para anunciar puestos vacantes es uno de los motivos principales por los que existen leyes contra la discriminación, en primer lugar. En 1965, el prejuicio contra las personas mayores que buscaban empleo era tan evidente que el 25% de los empleos no admitían solicitantes de 45 años o más, según un informe del Departamento de Trabajo de ese momento.

El Congreso y el presidente Lyndon B. Johnson lo advirtieron y en 1967 promulgaron la Age Discrimination in Employment Act (ADEA, Ley federal contra la discriminación por edad en el empleo). Esta ley protege a las personas de 40 años o más contra la discriminación en la contratación, el despido y todos los demás términos y condiciones de empleo.

Si bien los empleadores han casi dejado de usar restricciones de edad explícitas cuando anuncian puestos vacantes, todavía persisten palabras que discriminan a los trabajadores mayores con más sutileza.

Ha resultado difícil vigilar este tipo de lenguaje. La gran cantidad de anuncios activos en internet asciende a millones, y la EEOC tendría que examinarlos uno por uno para ver cómo se usan ciertas frases. Por ejemplo “graduados universitarios recientes” puede no estar mal en un anuncio de un asesor profesional que se encargará de ayudar a “graduados universitarios recientes” a encontrar empleo.

“Investigamos los cargos que nos presentan, lo cual incluye examinar las circunstancias para determinar el motivo del empleador o el posible efecto discriminatorio de su anuncio”, señala Peeler, de la EEOC.

La agencia puede iniciar investigaciones sobre la discriminación en el reclutamiento y la contratación, pero ese proceso comienza casi siempre con una denuncia de alguien que busca empleo. Si los trabajadores o sus defensores no presentan una denuncia formal, es poco probable que la EEOC lo sepa.

“No son muchas las personas que se presentan a un anuncio de trabajo, ven estas cosas y deciden que quieren presentar activamente” un cargo por discriminación por edad, indica Peeler.

De los 1,884 alegatos de discriminación por edad en la contratación que recibió la EEOC en el 2018, solo 76 estuvieron relacionados específicamente con anuncios.

Una demanda es algo “poco realista”, explica McCann de AARP Foundation, uno de los abogados que representa a más de 3,000 personas que están demandando al estudio contable PricewaterhouseCoopers, alegando que no les dieron el empleo porque la empresa prefiere contratar candidatos que recién se gradúan de la universidad.

“Es poco probable que un trabajador mayor que está buscando trabajo presente un cargo ante la EEOC porque ve la frase ‘graduado universitario reciente’. En cambio, piensan ‘Bueno, no voy a solicitar ese empleo’ y buscan otro, porque es muy difícil luchar contra la discriminación por edad.

“Su objetivo es encontrar un trabajo, no procurar justicia para todos”, explica. “Por eso muchos de esos anuncios no se cuestionan”.

Un ciclo de prejuicios

Los portales de empleos que publican los anuncios dicen que los empleadores son responsables individualmente de asegurar que dichos anuncios no violen las leyes contra la discriminación. En respuesta a preguntas sobre los anuncios que parecían discriminar por motivo de edad, Marisa Ayyar, portavoz de LinkedIn, señaló que la empresa imparte cursos para educar a los reclutadores sobre el modo de superar el prejuicio en el proceso de contratación.

“Por medio de los cursos de LinkedIn Learning ayudamos a líderes de talentos a combatir la discriminación en la contratación y adoptar mejor la diversidad de voces e identidades para lograr una fuerza laboral más incluyente”, señaló por correo electrónico. “Estos cursos ayudan a resolver el prejuicio inadvertido de las palabras al ofrecer pautas para adoptar la diversidad en cada nivel y aumentar la productividad de la fuerza laboral actual mediante la inclusión de diferentes voces y talentos”.

Ni Indeed ni Monster respondieron a la solicitud de comentarios. Los sitios web de ambas empresas advierten que los empleadores son exclusivamente responsables del contenido de sus anuncios de empleo y que las publicaciones deben cumplir con las debidas leyes locales y nacionales de igualdad de oportunidades de empleo.

Amazon publicó un anuncio en julio que pedía un redactor sénior para ayudar con la comercialización de Ring, su sistema de seguridad para el hogar. Si bien muchos trabajadores mayores probablemente tendrían la experiencia para desempeñar este trabajo, el anuncio dice que “el candidato ideal es un nativo digital que se nutre de grandes ideas”.

Verizon anunció una vacante para un cargo de director de tecnología digital —“un importante cargo de liderazgo”, dice el anuncio— que incluía “eres un nativo digital” al comienzo de la lista de criterios básicos.

El término también aparece en anuncios de empleo en los que las aptitudes tecnológicas parecen menos esenciales para las responsabilidades laborales. Con frecuencia se considera que los puestos de recepcionista y anfitrión son funciones adecuadas para los trabajadores mayores dados sus años de experiencia en la interacción con diferentes tipos de personas. Sin embargo, en un anuncio de julio que pedía recepcionista para su tienda en la ciudad de Nueva York, la lujosa casa de moda Chanel les preguntaba a los candidatos si eran “nativos digitales”.

Chanel retiró la referencia a “nativo digital” del anuncio después de que AARP se comunicara con la empresa durante la cobertura informativa de este artículo. “No excluimos a ningún candidato en ninguna circunstancia”, dijo un portavoz. “En cambio, estábamos alertando a los solicitantes de que este puesto en particular tenía un componente digital. Nuestra empresa ofrece igualdad de oportunidades de empleo y nos enorgullecemos de la diversidad de nuestro plantel”.

Un portavoz de Amazon dijo que la empresa no debería usar la frase “nativo digital” para describir los requisitos de ningún anuncio de empleo y que revisarían sus anuncios actuales para confirmar que la frase no se está usando. Verizon no respondió la solicitud de comentarios.

Owen Stidman colaboró con este informe

Informe especial: Discriminación por edad en EE.UU.

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