Los trabajadores de pequeñas empresas con frecuencia carecen de planes de jubilación

Estas diferencias coinciden con otros tipos de disparidades económicas. Por ejemplo, las familias blancas son en promedio ocho veces más adineradas que las familias negras y cinco veces más adineradas que las familias hispanas, según la Reserva Federal. El 75% de la población blanca del país es propietaria de una vivienda, frente a poco menos de la mitad de la población hispana y el 45% de la población negra, según la Oficina del Censo.

La falta de acceso a planes de jubilación proporcionados por el empleador es solo otro ejemplo de esta situación, según John Sabelhaus, becario sénior no residente de Brookings Institution. “El problema básico es la disparidad de ingresos”.

Algunos aspectos positivos

“La COVID-19 realmente demostró que los ahorros jubilatorios con frecuencia constituyen el único ahorro de la población, y que esta recurre a estos fondos para afrontar las crisis económicas”, explica Angela Antonelli, directora ejecutiva del Center for Retirement Initiatives de Georgetown University.

Con el fin de competir por los trabajadores en un mercado laboral restringido, hasta las empresas más pequeñas se han dado cuenta de que deben ofrecer beneficios como los planes de ahorro para la jubilación. “La necesidad de contar con estos programas es ahora aún más evidente para los empresarios”, señala Antonelli.

A fin de responder a esta necesidad, varios estados están exigiendo que las pequeñas empresas ofrezcan programas de ahorro jubilatorio, una tendencia que está ampliando el acceso a este tipo de protección económica y que AARP respalda desde hace mucho tiempo.

Trece estados y varias ciudades han establecido programas destinados a facilitar que las empresas ofrezcan programas de ahorro jubilatorio, y al menos otros 17 lo están considerando, según ADP, que ofrece este tipo de planes. La mayoría de esos estados exigen que las empresas que superan un cierto tamaño ofrezcan un programa para la jubilación. En esos estados, las empresas pueden auspiciar sus propios programas o inscribir a sus trabajadores en programas subvencionados por el estado, que son básicamente cuentas individuales de jubilación Roth.

California, Connecticut, Illinois, Massachusetts, Oregón y Washington ya han puesto en marcha estos programas. Colorado, Maine, Maryland, Nueva Jersey, Nueva York, Nuevo México, Vermont y Virginia han aprobado programas, pero aún no los han introducido.

Rivera, que tiene 33 años, se inscribió en CalSavers, que se inició en el 2019 y está disponible por medio de su empleador, Triple E Trucking. CalSavers está subvencionado por el estado de California y utiliza proveedores privados para llevar los registros y administrar las inversiones.

Hay algunos aspectos positivos. El National Retirement Risk Index (índice nacional de riesgo jubilatorio), calculado por el Center for Retirement Research de Boston College —que determina la proporción de hogares en el país que corren el riesgo de reducir su nivel de vida después de la jubilación— disminuyó levemente entre el 2016 y el 2019, y pasó del 50 al 49%.

Sin embargo, esto se debió sobre todo a las ganancias del mercado de valores y al aumento del precio de la vivienda, lo que solo acrecentó la desigualdad entre las personas adineradas y las que perciben menos ingresos. Y el índice de riesgo volvió a aumentar el año pasado, al 51%.

“A medida que fui cumpliendo años, me pareció importante ahorrar para mi futuro”, indica Rivera. “Quiero disponer de un respaldo en caso de que ocurra algo; contar con un fondo para no tener que trabajar continuamente”.

Tener acceso a ahorros jubilatorios “me hizo pensar en algo que quizá nunca me habría planteado”, señala. “Solo desearía haber comenzado antes”.

Las personas que establecen una deducción automática de la nómina en el trabajo tienen 15 veces más probabilidades de ahorrar para la jubilación que las que no la hacen, advierte Katie Selenski, directora ejecutiva de CalSavers. “Es simplemente una cuestión de comportamiento humano”. Selenski señala que el 68% de los empleados que cumplen los requisitos se inscribieron en el programa de California. Casi la mitad son hispanos y dos tercios son personas de color.

Los ahorros pueden aumentar la cantidad anual disponible durante la jubilación y permiten postergar el cobro del Seguro Social hasta alcanzar la edad plena de jubilación (67 años para las personas nacidas en 1960 o después), y así aprovechar al máximo el beneficio mensual del Seguro Social.

Diversos estudios independientes sugieren que los empleados y empleadores están muy conformes con este tipo de soluciones. Según una encuesta de Pew Charitable Trusts, el 96% de los trabajadores inscritos en el programa de Illinois, Secure Choice, manifestaron sentirse satisfechos o neutrales al respecto. En otra encuesta de Pew, el 73% de las empresas participantes en Oregón manifestaron sentirse satisfechas o neutrales con respecto al plan OregonSaves.

“A diferencia de lo que se pensaba antes —que las pequeñas empresas o sus trabajadores no estaban interesados o no tenían capacidad de ahorro—, estamos viendo una enorme demanda de estos programas estatales”, afirma Antonelli. Las empresas “realmente quieren ofrecer a sus empleados la oportunidad de ahorrar, lo cual hace que sean más competitivas en el mercado laboral”.

Sin embargo, este tipo de soluciones obligan a comprender el origen del problema, y por eso es importante la nueva información que aporta AARP sobre quienes se benefician, y quienes no, de un programa de jubilación ofrecido por el empleador, según Selenski.

“Si nos preocupamos por la forma de nivelar las condiciones y garantizar que ciertos grupos no se vean afectados de forma desproporcionada”, señala, “tenemos que llegar al fondo del problema para ver quién queda excluido y quién no”.

Jon Marcus es editor de educación superior de The Hechinger Report, donde ha escrito sobre educación superior para The Washington Post, USA Today, Time y The Boston Globe. Fue editor de la revista Boston e instructor de periodismo en Boston College.